موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
برچسب‌ها: مدیریتی فن اموزشی
كنفرانس از لفظ لاتين «Conferanca» گرفته شده است و در اصل به معني مقايسه است، اما در اصطلاح به مجالسي گفته ميشود كه در آن عده‌اي گردهم مي‌آيند و براي حل مسائل گوناگون به گفت‌و‌گو مي‌پردازند.
خواه اين مجالس به امور علمي مربوط باشد، خواه اجتماعي يا اقتصادي. در ضمن به جلساتي كه براي تنوير افكار مردم داير ميشود و در آن شخص درباره يك مساله علمي يا اجتماعي يا اقتصادي سخنراني مي‌كند، كنفرانس گويند. همچنين جلسه‌اي را كه شخصي به پرسش‌هاي روزنامه‌نگاران يا نمايندگان خبرگزاري‌ها پاسخ دهد، كنفرانس مطبوعاتي گويند.
2- كنگره
كنگره به معني مجلس و مجمع است. ليكن در مفهوم خاص خود به تجمعي گفته ميشود كه براي مشورت به وجود آيد؛ بنابراين لفظ كنگره را مي‌توان به مجامعي اطلاق كرد كه در آن، افرادي گردهم آيند و پيرامون موضوع مربوط به منابع عمومي و مسائل مشترك تبادل‌نظر كنند و به بحث و گفت‌و‌گو پردازند. از اين نظر تجمع طرح مسائل علمي و ادبي يا جلسات بررسي مطالب سياسي و اجتماعي، تفاوتي ندارند و همه آنها كنگره ناميده ميشوند. لفظ كنگره بيشتر در مواردي به كار رفته است كه عده‌اي از سياستمداران با اختيار تام گردهم آمده و درباره يك مساله مهم سياسي از قبيل عقد قراردادهاي بين‌المللي مثل خاتمه دادن به دوران جنگ و خونريزي و برقراري صلح و همچنين تصويب قوانين تضمين‌كننده حقوق بشر به گفت‌و‌گو و تبادل‌نظر پرداخته‌اند. در برخي از ممالك، مجمع دو مجلس «نمايندگان و سنا» را كنگره مي‌نامند. امروزه به جاي كنگره بيشتر لفظ كنفرانس را به كار مي‌برند.
3- سمپوزيوم
در اصل به معني ضيافت است و اكنون سمپوزيوم به تجمعي گفته ميشود كه در آن عده‌اي از متخصصان فن و دانشمندان، موضوع واحدي را مورد بحث قرار دهند. توضيح اينكه طبق برنامه معين، از متخصصان فن دعوت ميشود كه در جلسه‌اي يا جلساتي شركت و درباره مطالب خاصي سخنراني كنند. موضوع سخنراني و بحث يكي است، اما هر يك از سخنوران جنبه جداگانه‌اي را مورد بحث قرار ميدهند. بعد از سخنراني، شنوندگان نيز وارد بحث ميشوند و نظر خود را اظهار ميكنند. جلسات سمپوزيوم بيشتر براي بررسي و تحقيق در يك امر علمي و اجتماعي تشكيل ميشوند و در مسير آخرين تحولات و تغييرات رشته تخصصي خود قرار ميگيرند. تعداد افراد سخنران در سمپوزيوم از 3 تا 5 نفر است.
4- سمينار
سمينار در اصطلاح به مدرسه و موسسه‌اي گفته شده است كه در آن روحانيون جوان براي فراگرفتن اصول و قوانين مذهب تحت تعليم و تربيت قرار ميگيرند.
اكنون سمينار معني وسيع‌تري دارد و به دسته‌اي از دانشجويان يا محققان گفته ميشود كه زير نظر يك استاد يا كارشناس در رشته‌اي خاص به تحقيق و تتبع پردازند و سخنراني‌هايي در آن رشته ترتيب دهند. در حقيقت جلسات سمينار بيشتر جنبه كارآموزي دارند. مقصود اصلي از برپاداشتن سمينار صرفنظر از آموختن شيوه‌هاي كار، تبادل‌نظر درباره امري است و روي هم رفته كوشش بر آن است كه از نظر همه شركت‌كنندگان در جلسه اطلاع حاصل شود و راهي انتخاب شود كه در پيشرفت كار موثر باشد.
به طور خلاصه تجمعي را مي‌توان سمينار ناميد كه در آن روشهاي جديد در هر فني مورد مطالعه قرار گيرد و براي افزايش بازده كار، بهترين راه‌ها برگزيده شوند.
5- كميسيون
كميسيون داراي معاني متعددي است. به ماموريتي كميسيون گفته ميشود كه در آن اجراي امري به شخصي محول شود. همچنين در تجارت و امور بانكي به پول دريافت شده در مقابل انجام كاري كميسيون گفته ميشود.كميسيون به تجمعي گفته ميشود كه براي تحقيق و مطالعه درباره موضوعي تشكيل شود. به طور معمول اين تجمع در مقياس كوچكتر تشكيل ميشود و اغلب شعبه‌اي از مجامع بزرگ است. همچنين به هر يك از شعب مجالس مقننه متشكل از تعدادي نماينده براي رسيدن به يكي از امور كشوري رسيدگي مي‌كند، كميسيون مي‌گويند. تجمع تعدادي از اعضاي يك كميسيون مامور تحقيق يا اتخاذ تصميم درباره امري را سو كميسيون نامند.
6- كميته
در اصطلاح به مجمعي گويند كه از طرف يك حكومت يا مقام صلاحيت‌دار يا جمعيتي براي بررسي امري يا آماده كردن طرحي يا اجراي تصميمي انتخاب شود. در حقيقت كميته از حيث مفهوم با كلمه كميسيون مترادف است؛ با اين تفاوت كه كميته ميتواند قدرت اجرايي نيز داشته باشد.
7- ميزگرد
ميزگرد نوعي تجمع است كه عده‌اي در يك محيط دوستانه پيرامون ميزگردي جمع ميشوند و درباره موضوعي به گفت‌و‌گو مي‌پردازند. يكي از مقررات ميزگرد صحبت شركت‌كنندگان با اجازه رييس است و در آن، گفت‌و‌گو منحصرا درباره موضوع از پيش تعيين شده است. معمولا رييس به هيچ يك از شركت‌كنندگان در ميزگرد بيش از يك بار اجازه صحبت نمي‌دهد؛ مگر آنكه همه سخن گفته باشند.
8- مناظره
در لغت به معني مجادله و نزاع با همديگر و تفكر در حقيقت و ماهيت چيزي است و در اصطلاح تجمعي است كه در آن با قواعد معيني به اثبات يا نفي مساله‌اي مي‌پردازند تا با بهره‌گيري از استدلال، نظر خود را ثابت كنند. در هر مناظره به طور معمول چهار يا شش نفر شركت ميكنند. دو يا سه تن براي اثبات قضيه و دو يا سه تن ديگر براي نفي آن صحبت ميكنند.
9- مجمع
مجمع در لغت به معني محل، جاي گرد آمدن مجلس و جمعيت آمده است. از نظر حقوقي به تجمعاتي گفته ميشود كه از همه افراد جمعيت تشكيل شود. از نظر يك موسسه مجمع عمومي يكي از اركان مهم با تمام اختيارات محسوب ميشود.
موضوعات مرتبط: آموزشی
برچسب‌ها: گرد همایی
در مطالعات « تيمز »كه در باره پيشرفت تحصيلي بيش از 40 كشور جهان و در درسهاي رياضي و علوم تجربي انجام گرفته است ژاپن در اين 2 درس و در تمام مقاطع سني بين 3 كشور اول بوده و ايران به همراهي كلمبيا و آفريقاي جنوبي در انتهاي جدول قرار دارد .همچنين «پرفسور وزرا وگلezra vogel » استاد دانشگاه هاروارد در تحقيقات خود به اين نتيجه دست يافت كه دانش آموزان ژاپني كه دوره ابتدايي را در كشور آمريكا گذرانده‌اند هنگام بازگشت به كشور خود از همسالان خود در درسهاي رياضي و علوم عقب‌ترند .
نگاهي به ژاپن
كشور آتشفشاني و زلزله‌خيز ژاپن از 4 جزيزه بزرگ و3900 جزيره كوچك تشكيل شده است .مساخت ژاپن 378 هزار كيلومترمربع – كمتر از يك چهارم ايران – و جمعيت آن 125 ميليون نفر – يعني 2 برابر ايران – است . بيش از 67 در صد اين كشور را كوه و جنگل و 15 در صد آن را زمين‌هاي كشاورزي فراگرفته است . اين كشور فاقد هرگونه منابع طبيعي مثل نفت وگاز است ولي درآمد سرانه مردم آن 38 هزار دلار- 15 برابر ايران – است كه اين نشانگر آنست كه سطح رفاه در اين كشور آسيايي از آمريكا و بسياري از كشورهاي اروپايي بالاتر است . عمر متوسط مردان ژاپني 78 و عمر متوسط زنان اين كشور 85 سال است . – 15 سال بيشتر از ايران
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
برچسب‌ها: اموزش پرورش ژاپن ایران
اگه میخواهید خلاق باشید پس مجدداً کودک شوید، در این صورت خلاق خواهید شد. همه کودکان خلاق هستند. خلاقیت نیاز به آزادی دارد. آزادی از بند ذهن، از بند دانش و از بند پیش‌داوری‌ها.
فرد خلاق کسی است که چیزهای جدید را می‌آزماید و ربوپات نیست. ربوپات‌ها هرگز خلاق نیستند، بلکه تکرارکننده‌اند. پس مجدداً کودک شوید. از اینکه همه کودکان خلاقند، تعجب خواهید کرد، همه کودکان صرفنظر از این که کجا زاده شدهاند، خلاقند. اما ما وقتی میخواهیم راه معمول انجام دادن کارها را به آنها بیاموزیم، معمولاً در جهت عکس پرورش خلاقیت آنها عمل میکنیم و به آنها میدان نمی‌دهیم. این را بدانید، یک شخص خلاق همواره راههای متنوعی را می‌ازماید. اگر همیشه راه معمول انجام دادن کاری را در پیش بگیرید، هرگز خلاق نخواهید شد، زیرا راه معمول یعنی راهی که دیگران آن را کشف کردهاند.
یک فرد خلاق سرگردان است و نمی‌داند راه درست انجام دادن یک کار چیست، بنابراین بارها و بارها در جهت‌های مختلف جستجو می‌کند. دفعات بسیاری در جهت غلط حرکت می‌کند، اما به هر سو که می‌رود، می‌آموزد، غنی و غنی‌تر میشود. کاری را انجام می‌دهد که کسی آنرا انجام نداده. اگر راه معمول و منطقی را انجام می‌داد دیگر خلاق نبود.
به این حکایت کوتاه توجه کنید:
یک کشیش از دانش‌آموزان خواست تا تصویر خانواده مسیح را بکشند.پس از اینکه همه نقاشی‌هایشان را تحویل دادند، مشاهده کرد که تعدادی از پسر بچه‌ها همان تصاویر معمول و قراردادی را کشیده‌اند؛ به عنوان مثال: خانواده مسیح در طویله، خانواده مسیح سوار بر قاطر و از این قبیل.
پسر بچه کوچکی را صدا کرد تا در مورد نقاشی‌اش توضیح دهد. نقاشی او هواپیمائی را نشان می‌داد که چهار سر از پنجره‌های آن بیرون آمده بود.معلم گفت: سه تا از این سرها را می‌دانم که متعلق به یوسف، مریم و مسیح است، اما سر چهارم متعلق به کیست؟ پسرک پاسخ داد: اوه، اون پونتیوس خلبان است. این زیباست. خلاقیت این است. او چیزی را کشف کرد اما فقط کودکان میتوانند این کار را بکنند. ما از انجام دادن این کار می‌ترسیم، زیرا به نظر دیوانه خواهیم آمد. یک خالق باید تحمل این را داشته باشد که به نظر دیگران دیوانه بیاید. خالق باید به اصطلاح آبروی خود را به خطر اندازد. شاید به همین دلیل است که در بسیاری از جوامع شاعران، نقاشان و موسیقیدانان زیاد افراد مورد احترامی نیستند. افراد خلاق معمولاً کسانی هستند که آماده‌اند تا وجهه، غرور، آبرو و احترامشان را بارها به خطر اندازند و قادرند در کاری شرکت کنند که هیچ کس آن را ارزشمند نمی‌داند. خلاقان را اغلب دیوانه پنداشته‌اند، البته مردم از آنها قدردانی می‌کند، اما خیلی دیر و همیشه فکر میکنند جائی از کارشان اشکال دارد. خلاقان افراد غیر معمول و غریبی هستند. هر کودکی که زاده میشود، همه استعدادهای لازم برای خلاق شدن را داراست. بدون استثناء همه کودکان سعی میکنند خلاق باشند. اما در سنی بین هفت تا چهارده‌سالگی تغییر بزرگی در یک کودک رخ می‌دهد. روان‌شناسان در مورد این پدیده تحقیق کردهاند. چه اتفاقی رخ می‌دهد و چرا؟ ما دو ذهن داریم، دو نیمکره، نیمکره چپ، ذهن غیر خلاق و از نظر فنی بسیار توانا، اما تا آنجا که به خلاقیت مربوط میشود کاملاً ناتوان است و فقط کاری که از پیش آموخته باشد را میتواند انجام دهد، و آن را بسیار مؤثر و در عین کمال انجام می‌دهد؛ این نیمکره ماشینی، نیمکره استدلال، منطق و ریاضیات و در واقع نیمکره محاسبه، زیرکی، دیسیپلین و نظم و ترتیب است.
نیمکره راست درست نقطه مقابل آن است. این نیمکره، نیمکره بی‌نظمی و هرج و مرج است نه نظم و نیمکره شعر است نه نثر، و نیمکره عشق است نه منطق. این نیمکره برای درک زیبائی، احساسی قوی دارد و دید وسیعی نسبت به ابتکار دارد؛ اما کارآمد و ماهر نیست و نمیتواند باشد. فرد خلاق نمیتواند کارآمد باشد، او باید پیوسته تجربه کند. آدم خلاق در هیچ کجا آرام و قرار ندارد. او یک خانه به دوش است، چادرش را بر شانه‌هایش حمل می‌کند. بله، ممکن است شب در جائی بیتوته کند، اما صبح مجدداً می‌رود، به این دلیل او را خانه به دوش می‌نامیم. او هرگز صاحب یک خانه نمی‌شود، نمیتواند در جائی قرار یابد. قرار و سکون یافتن برای او به مفهوم مردن است. او همواره آماده پذیرفتن احتمال خطر است و به خطر کردن عشق می‌ورزد.
نیمکره سمت راست در هنگام تولد کودک فعال است و نیمکره سمت چپ فعال نیست. در طی سال‌ها، و غالباً به شکلی ناآگاهانه، این روش را آموخته‌ایم که چگونه انرژی را از نیمکره راست به نیمکره چپ منتقل کنیم؛ چگونه نیمکره راست را متوقف کنیم و نیمکره چپ را به کار اندازیم. در سنی میان هفت تا چهارده سالگی، نیمکره چپ غالب میشود. به تدریج نیمکره راست کمتر و کمتر کار می‌کند آن هم فقط وقتی در رؤیا و خیال هستیم یا چرت می‌زنیم.
باید به کودکان بیاموزیم که ذهنشان از دو نیمکره تشکیل شده است. کودکان باید بیاموزند که از هر دوی آنها استفاده کنند و هر کدام را در چه زمانی به کار گیرند. موقعیت‌ها و شرایطی وجود دارد که فقط سمت چپ مغز مورد نیاز است، و اوقاتی نیز به نیمکره راست احتیاج داریم.
همیشه این را به خاطر بسپارید که نیمکره راست هدف است و نیمکره چپ وسیله. نیمکره چپ باید در خدمت نیمکره راست باشد. نیمکره راست رئیس است. ما فقط به این دلیل کسب درآمد میکنیم که مایلیم از زندگی‌مان لذت ببریم و شاد باشیم. ما میخواهیم در حساب بانکی‌مان تعادل وجود داشته باشد و فقط در این صورت است که می‌توانیم دوست بداریم. کار میکنیم، زیرا فقط به این طریق می‌توانیم دوست بداریم. کار میکنیم، زیرا فقط به این طریق می‌توانیم بازی کنیم. هدف، بازی کردن است. کار میکنیم زیرا فقط از این طریق می‌توانیم به آرامش دست یابیم. هدف، آرامش یافتن است،نه کار کردن. باید دیگران را کمک کنیم تا با هوش‌تر شوند. هنگامی که یک فرد به شیوه جدیدی پاسخ می‌دهد، باید از او تقدیر کرد. هنگامی که آن نیروی خلاق چنبره‌اش را در ما باز کند، خلاق می‌شویم. همه خلاق متولد میشوند، اما فقط معدودی خلاق می‌مانند. اگر میخواهیم خلاق باشیم، باید همه چیزمان را به خطر بیندازیم، اما می‌ارزد. کمی خلاقیت، از کل دنیا بیشتر ارزش دارد. لذت حاصل از خلق چیزی جدید، هر چه میخواهد باشد، یک ترانه کوچک، یک نقاشی کوچک یا هر چیز دیگر.
هنگامیکه چیز جدیدی را خلق میکنیم، با آفریدگار همکاری میکنیم، زیرا خداوند خالق است. هنگامیکه چیزی را خلق میکنیم، با روح جهان همساز هستیم. زمانیکه واقعاً خلق میکنیم، روح الهی از طریق ما خلق می‌کند و به این دلیل شادی بزرگی حاصل میشود. هنگامیکه تکرار میکنیم، تنها هستیم و حقیقت زنده حضور ندارد. یک بیابان و یک ماشین هستیم. زمانیکه چیزی را خلق میکنیم، خداوند به قلبمان وارد میشود. یک نی تو خالی می‌شویم، او شروع به نواختن می‌کند و ما یک فلوت می‌شویم. چه نوای باشکوهی ممکن است نواخته شود!
همهٔ ما حاصل این نوا هستیم و تا زمانی که آن نواخته نشود، هرگز احساس رضایت نخواهیم کرد.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
برچسب‌ها: تفکر خلاق بچه ها دنیا نیمکره راست مغز چپ
استراتژي جهت كار هوشمندانه بجاي سختكوشي
استراتژی اول: تمرکز
فکر می کنید در یک ساعت کاری نمونه چند دقیقه تمرکز کامل دارید؟ ممکن است درک این مطلب که این زمان چقدر اندک می باشد شما را متعجب کند.محققان نشان داده اند که اکثریت افراد میتوانند بین 5 تا 10 دقیقه در هر ساعت کاری بیشتر موثر باشند. اگر فکر می کنید که این گفته اغراق آمیز است میتوانید این آزمایش ساده را انجام دهید.یک دفترچه یادداشت و یک خودکار در کنار خود نگه دارید و شروع کنید به آگاه شدن از سطح تمرکزتان. هر وقت که تشخیص دادید که روی کار در تمرکز کامل نیستید مدت زمانی را که حواستان پرت بوده است یادداشت کنید. اگر این تمرین را بخوبی انجام دهید خودتان را کاملاً شوکه خواهید کرد. اگر شما بتوانید مهارت خودتان را در ایجاد تمرکز کامل در طول ساعتهای کاری گسترش دهیدشما از میزان تولیدتان متعجب خواهید شد.
استرتژی دوم:تسلط
تسلط هنر استفاده از ابزارها جهت افزایش کیفیت در کار و محصول شما می باشد. ابزار می تواند تکنولوژی نظیر نرم افزار های کامپیوتری باشد یا میتواند استراتژی های سازمانی نظیر سیستم های بهتر باشد .
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
- كنفرانس
كنفرانس از لفظ لاتين «Conferanca» گرفته شده است و در اصل به معني مقايسه است، اما در اصطلاح به مجالسي گفته ميشود كه در آن عده‌اي گردهم مي‌آيند و براي حل مسائل گوناگون به گفت‌و‌گو مي‌پردازند.
خواه اين مجالس به امور علمي مربوط باشد، خواه اجتماعي يا اقتصادي. در ضمن به جلساتي كه براي تنوير افكار مردم داير ميشود و در آن شخص درباره يك مساله علمي يا اجتماعي يا اقتصادي سخنراني مي‌كند، كنفرانس گويند. همچنين جلسه‌اي را كه شخصي به پرسش‌هاي روزنامه‌نگاران يا نمايندگان خبرگزاري‌ها پاسخ دهد، كنفرانس مطبوعاتي گويند.
2- كنگره
كنگره به معني مجلس و مجمع است. ليكن در مفهوم خاص خود به تجمعي گفته ميشود كه براي مشورت به وجود آيد؛ بنابراين لفظ كنگره را مي‌توان به مجامعي اطلاق كرد كه در آن، افرادي گردهم آيند و پيرامون موضوع مربوط به منابع عمومي و مسائل مشترك تبادل‌نظر كنند و به بحث و گفت‌و‌گو پردازند. از اين نظر تجمع طرح مسائل علمي و ادبي يا جلسات بررسي مطالب سياسي و اجتماعي، تفاوتي ندارند و همه آنها كنگره ناميده ميشوند. لفظ كنگره بيشتر در مواردي به كار رفته است كه عده‌اي از سياستمداران با اختيار تام گردهم آمده و درباره يك مساله مهم سياسي از قبيل عقد قراردادهاي بين‌المللي مثل خاتمه دادن به دوران جنگ و خونريزي و برقراري صلح و همچنين تصويب قوانين تضمين‌كننده حقوق بشر به گفت‌و‌گو و تبادل‌نظر پرداخته‌اند. در برخي از ممالك، مجمع دو مجلس «نمايندگان و سنا» را كنگره مي‌نامند. امروزه به جاي كنگره بيشتر لفظ كنفرانس را به كار مي‌برند.
3- سمپوزيوم
در اصل به معني ضيافت است و اكنون سمپوزيوم به تجمعي گفته ميشود كه در آن عده‌اي از متخصصان فن و دانشمندان، موضوع واحدي را مورد بحث قرار دهند. توضيح اينكه طبق برنامه معين، از متخصصان فن دعوت ميشود كه در جلسه‌اي يا جلساتي شركت و درباره مطالب خاصي سخنراني كنند. موضوع سخنراني و بحث يكي است، اما هر يك از سخنوران جنبه جداگانه‌اي را مورد بحث قرار ميدهند. بعد از سخنراني، شنوندگان نيز وارد بحث ميشوند و نظر خود را اظهار ميكنند. جلسات سمپوزيوم بيشتر براي بررسي و تحقيق در يك امر علمي و اجتماعي تشكيل ميشوند و در مسير آخرين تحولات و تغييرات رشته تخصصي خود قرار ميگيرند. تعداد افراد سخنران در سمپوزيوم از 3 تا 5 نفر است.
4- سمينار
سمينار در اصطلاح به مدرسه و موسسه‌اي گفته شده است كه در آن روحانيون جوان براي فراگرفتن اصول و قوانين مذهب تحت تعليم و تربيت قرار ميگيرند.
و...
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
اینفوگرافی: «مدیـرجهادی» کیست؟ «مدیریت جهادی»چیست
مدیریت جهادی مقوله‌ای است همزاد انقلاب اسلامی که آثار مبارک آن در فرازهایی
از دوران دفاع مقدس و خصوصاً نهاد جهاد سازندگی ظهور و بروز پیدا کرده است؛ فرآیندی که از ویژگی‌های
برجسته‌ی آن، ادای تکلیف در جهت تشکیل، حفظ و تحکیم پایه‌های حکومتی برآمده از اسلام ناب محمدی
(ص) بوده است. به تعبیر بهتر میتوان گفت، مدیریت جهادی، یادگاری است گران‌سنگ از دوران دفاع و
حماسه که در آن، تهیه و تجهیز سرمایه‌های انسانی و مادی و برنامه‌ریزی فعالیت‌ها و انجام اقدامات،
همه در فضایی برگرفته از آموزه‌های اصیل دینی صورت می‌گرفته است و مهمترین ویژگی آن، ذوب اراده‌ی
انسان در اراده‌ی الهی بوده و صد البته نماد این ممزوج شدن عاشقانه، فرمانبری آگاهانه از ولی امر یا ولی
فقیه زمان است.
اکنون بنا به مقتضیات زمان و شرایط ویژه کشور، بازگشت به مديريت جهادي چندي‌است كه به
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
برچسب‌ها: اینفوگرافی: «مدیـرجهادی» «مدیریت جهادی
کلاه فروشی روزی از جنگلی می گذشت. تصمیم گرفت زیر درخت مدتی استراحت کند. لذا کلاه ها را کنار گذاشت و خوابید. وقتی بیدار شد متوجه شد که کلاه ها نیست . بالای سرش را نگاه کرد . تعدادی میمون را دید که کلاه ها را برداشته اند.
فکر کرد که چگونه کلاه ها را پس بگیرد. در حال فکر کردن سرش را خاراند و دید که میمون ها همین کار را کردند. او کلاه را ازسرش برداشت و دید که میمون ها هم از او تقلید کردند. به فکرش رسید… که کلاه خود را روی زمین پرت کند. لذا این کار را کرد. میمونها هم کلاهها را بطرف زمین پرت کردند. او همه کلاه ها را جمع کرد و روانه شهر شد.
سالهای بعد نوه او هم کلاه فروش شد. پدر بزرگ این داستان را برای نوه اش تعریف کرد و تاکید کرد که اگر چنین وضعی برایش پیش آمد چگونه برخورد کند. یک روز که او از همان جنگل گذشت در زیردرختی استراحت کرد و همان قضیه برایش اتفاق افتاد.
او شروع به خاراندن سرش کرد. میمون ها هم همان کار را کردند. او کلاهش را برداشت,میمون ها هم این کار را کردند. نهایتا کلاهش را بر روی زمین انداخت. ولی میمون ها این کار را نکردند.
یکی از میمون ها از درخت پایین آمد و کلاه را از روی زمین برداشت و در گوشی محکمی به او زد و گفت : فکر می کنی فقط تو پدر بزرگ داری.
نکته : رقابت سکون ندارد
موضوعات مرتبط: مدیریتیداستانآموزشی
اين يك تصوير خيالي از مصرف آب است ...
خير!!!
افرادي كه براي اولين بار اين تصوير را ميبينند به نظر يك امر غير ممكن ميآيد. در حالي كه
فرايند ساخت آن بسيار ساده بوده و پايه نگهدارنده شير آب و لوله هدايت جريان آب به داخل
شير، در داخل جريان آب مخفي است. بسياري از مواقع تحليل امور و مسائل مشكل به نظر
مي رسد چون عادت به راه حل هاي قديمي داريم. عادت كردن به راه حل هاي قديمي موجب
ميشود مشكلات سازمان براي هميشه مشكل باقي بمانند ولي با يك خلاقيت ساده و تغيير راه حل
مي توان به هدف سازمان رسيد. گاهي اوقات بايد نقطه شروع حل مسئله را تغيير داد.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
تلاش برای نوآور بودن حداقل برای بیشتر افراد تقریباً ناممکن است.
خلاقیت تغییری نیست که بیشتر ما بتوانیم در یک چشم به هم زدن برای داشتنش اراده کنیم.
کلید نوآور بودن نگاه کردن به مسئله از زاویه ای دیگر است. احتیاج مادر اختراع است
پس به وجود آوردن مقداری احتیاج ساختگی به طور اتوماتیک خلاقیت ما را تحریک می‌کند.
اینها ۸ روش آسان برای روشن کردن موتور نوآوری شخصی شما هستند :
۱- تظاهر کنید که به تازگی پولتان تمام شده است.
داشتن گردش حساب پایدار عالی است ولی داشتن جریان پایداری از درآمد یا سرمایه مالی
مناسب ممکن است فرصتهای پس انداز کردن پول یا بهینه سازی فرآیندها را از بین ببرد.
اگر شما پولتان را تمام کرده باشید چه کار میکنید؟ هر سناریوی ممکنی که به نظرتان می‌رسد
را در نظر بگیرید و بهترین ایده‌ها را عملی کنید.
درست وقتی به بن‌بست رسیده‌اید و فکر میکنید انتخاب دیگری ندارید زمانی است که با بیشترین
تعداد انتخاب‌ها مواجه خواهید شد.
۲- بدترین اتفاقی که ممکن است بیفتد را تصور کنید.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
۲. مرد واقعی میتواند از خودش و خانواده‌اش دفاع کند...
موضوعات مرتبط: آموزشیعمومی
وقتی این مطلب را مینوشتم و می خواندم بسیار لذت می بردم. امیدوارم برای شما هم مفید و فایده آور باشد، وقتی زندگی به گوشه ای پرتت می کند! بلند شو و این بار محکم تر حرکت کن. وقتی در جاده ی زندگی به دوراهی انتخاب رسیدی، راهی را برگزین که در آینده به خاطرش از خودت ممنون باشی.
در این نوشته دوازده انتخابی را که در آینده بخاطر انتخاب آنها از خودتان ممنون خواهید بود را به شما پیشنهاد می کنیم. اینجا واقعا انتخاب با شماست!!!!
امروز، شروع کن!
۱) انتخاب خود!
ماسک بر چهره زدن عذاب آور است و تقلب خسته کننده. فرساینده ترین کار این است که تظاهر کنی کسی هستی که خودت می دانی نیستی! مهم نیست چه فکر می کنند و چه می‌گویند، آن ها تعیین نمی‌کنند چه کسی باشی! خودِ خودت را برگزین، حتی اگر مورد انتخاب هیچ کس نیستی.
۲) به آن چه داری مباهات کن!
...
موضوعات مرتبط: مدیریتیسخن زیباآموزشی
برچسب‌ها: آینده - ساختن
ساختن براي ماندن
نويسندگان: جيمز كالينز- جري پوراس
خلاصه كتاب: مترجم: مهندس فضل اله اميني-
ناشر: نشرفرا-
خلاصه کننده : عصمت شهابي-
مقدمه:
حفظ بقا راز هستي است! مي سازيم تا بمانيم! نويسندگان با پژوهش در شرح حال شركت هاي آرماني دوازده باور عمومي را به چالش مي گيرند. اين كتاب نمونه اي است از يك طرح پژوهشي كامل وتطبيقي در يك مورد خاص و بازتابي است از بينش و نگرش شركتهاي موفق و ماندگاربه آثار و پيامد توجه به نيروي انساني شاغل...
موضوعات مرتبط: آموزشی
امروز فایل چند تا کتاب مدیریتی رو تو وبلاگ می گذارم. می تونید این فایلها را که با فرمت TIF است دانلود کرده و با نرم افزار Microsoft office document imaging باز کنید.البته با نرم افزارهای دیگه هم باز میشه. البته کتابها به صورت متفرقه است .البته بعد از این سعی می کنم به صورت موضوعی کتاب یا مقاله را تو وبلاگم بگذارم تا بیشتر بکارتون بخوره.
1- روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی (غلامرضا خاکی)
۲-فنون سخنرانی «تیم هندل» مترجم: شفیع الهی
۳-کشف توانمندیها ترجمه: «عبدالرضا رضایی نژاد»
۴-موفقیت نامحدود در بیست روز «آنتونی رابینز»
موضوعات مرتبط: مدیریتیدانلودآموزشی
نقشه‌های جامع علمی کشورها را باید تصاویری از شاخص‌هایی دانست که در آن مقصد نهایی یا مقاصد میانی رهبران مکاتب فکری دارای جهان‌بینی‌های متفاوت از نظام هستی مشخص شده است. رهبران می دانند که چگونه باید نقشه راه و چشم انداز مناسب خود را به تصوی بکشند. اگر چه تحقق نقشه جامع علمی هر کشور وابسته به ساز و کارهای طراحی شده در قالب نظام نوآوری آن کشور است اما بدون شک، نوآوری‌ها، نقش آفرینان اصلی این عرصه هستند. زیرا نوآوری، مشارکت عمومی مخاطبان را در هزینه‌های پیاده سازی نقشه جامع علمی فراهم می‌سازد و تولد هر نوآوری وابسته به کشف مسایل سیستمهای پیرامون انسان و ارایه راه‌حل آنها در محدوده سیستم و فناوری موجود، یا تولید فناوری‌های جدید و یا کشف علوم جدید مبتنی بر فلسفه‌های فکری زیربنایی است.
شایسته است ایران اسلامی، از طریق جاری سازی استراتژی‌ها و تکنیک‌های کشف و حل مساله در سازمانها و صنایع ایران، زمینه تحقق نقشه جامع علمی کشور در افق ۱۴۰۴ را فراهم سازد.
موضوعات مرتبط: آموزشی
تحليل استراتژيك شركت گوگل
لطفا لینک زیر را کلیک کنید:::
file:///C:/Users/shahr/Desktop/Google_MITM8_Strategic%20Project.pdf
تحليل استراتژيك شركت گوگل
موضوعات مرتبط: مدیریتیاقتصادیآموزشی
روز اول :
راز رهبري در اين است که مقام و موقعيت را ابزاري براي خدمت به ديگران بداني ، نه ترومپتي که از طريق آن امتياز خود را به گوش همه برساني .
روز دوم :
راز رهبري در به خاطر سپردن اين قانون است که : « انسان ها مهم تر از اشياء هستند».
روز سوم :
راز رهبري در اين است که نسبت به زير دستانت صادق و صميمي باشي و متوقع نباشي که آنها در صداقت و صميميت پيشقدم شوند.
روز چهارم :
راز رهبري در اين است که اعتبار خودت را با ديگران و مشکلات آنها را با خودت قسمت کني.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
رابطه كامپيوتري بين انسان‌ها روز به روز فراگيرتر ميشود.كامپيوترهاروز به روز از طريق شبكه‌هاي محلي و جهاني و نيز از طريق فناوري بي‌سيم به يكديگر پيوند مي‌خورند.ارتباط گسترده،هر روز بيش از پيش سرعت انتقال عكس، صدا، فيلم و اطلاعات را افزايش مي‌دهد. فناوريهاي كامپيوتري امكان تعامل انسان ـ ماشين را به شكلي كاملاً جديد وبديع وهمچنين امكان تعامل انسان ـ انسان در فضايي مجازي را فراهم ميكنند. تعامل انسان با انسان سنگ‌بناي فرهنگ است.مدل توسعه فرهنگي لوريا و ويگوتسكي نشانگر نياز به بذل توجه به فرهنگهاي فضاي مجازي در هرگونه بررسي درخصوص ارتباطات انساني كامپيوتر محور است چراكه اين امر مستلزم كنش‌هاي ارتباطي و رفتاري‌اي است كه انسان‌ها به هنگام تعامل با محيط اطراف خود انجام ميدهند.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
تو این قسمت چنتا آدرس از سایتهایی که واسه کاربران میتونه مفید واقع بشه و از اون میتونن بعنوان منبعی برای مباحث مختلف استفاده کنند، گذاشتم.
امیدوارم مفید فایده قرار بگیره...
|
ناشر مدیریت فردا |
http://www.fara.ir |
|
مدیر |
www.modir.ir |
|
انجمن مدیریت ایران |
www.iranmanagement.org |
|
انجمن مديريت پروژه ايران |
www.iranpm.com |
|
انجمن مشاوران مديريت ايران |
www.imca.ir/farsi/ |
|
انجمن مديريت منابع انساني |
www.hrmsociety.ir |
|
مرکز اطلاعات علمی و تخصصی مدیریت |
http://www.mmicinternational.com |
|
راهکار مدیریت |
http://www.mgtsolution.com |
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
فيفات سوان مون، يک عکاس تازه کار تايلندي است که بيش از دو سال تلاش کرد تا عکس مستندي از عادات غير معمول اين پرنده ماهيگير گوش آبي به دست آورد
موضوعات مرتبط: شخصیآموزشیعمومیفرهنگی
کتابهای غیر درسی که پیشنهاد میشود مدیران و دانشجویان مدیریت بخوانند
ایندفعه میخوام کتابهایی رو که عموم مدیریتی ها میخونن ذکر کنم.شاید برای شما هم جالب باشد بدونید بجز کتابهای حوصله سربر دانشگاهی دیگه چه کتابهایی به کارتون میاد و برای اینکه در آینده یه مدیر پرتوان بشید لازمه بخونید.من کتابهایی رو که خودم خوندم و تائیدشون کردم رو این پایین مینویسم اگه شما هم کتاب یا هر چیز جالب دیگه ای(حتی نرم افزار،مقاله،سایت و.......) رو خوندید حتما در قسمت نظرات پیشنهاد کنید(یا لینک بدید) تا در آینده بصورت یک لیست کلی منتشرش کنم.دوستانی هم که به نمایشگاه بین المللی کتاب تهران میرن توصیه ی مارو فراموش نکنند.
نکته:دوستانی که کتاب معرفی میکنند لطف کنند یه چکیده یا توضیح خیلی کوتاه درمورد کتاب بدند
کتابهای غیر درسی که پیشنهاد میشود مدیران و دانشجویان مدیریت بخوانند:
۱.گفتگو با مدیریت ۱ دقیقه ای کنت بلانچارد ۱۲۵صفحه
۲.قورباغه ات را قورت بده برایان تریسی
۳.چه کسی پنیر مرا جابجا کرد؟ اسپنسر جانسون ۷۲صفحه
۴.بله یا خیر(راهنمای تصمیم گیری) اسپنسر جانسون ۱۱۸ صفحه
۵.حکایت دولت و فرزانگی مارک فیشر ۱۸۳صفحه
۶.به روش خود ثروتمند شوید برایان تریسی ۳۳۶صفحه
۷.آیین سخنوری دیل کارنگی ۱۹۴صفحه
۸.مهارتهای گفتگو دون گابور ۱۶۳صفحه
۹.چگونه به خواسته های خود برسید ژوزف مورفی ۴۲صفحه
---------------------------------------------------------------------------------------
۱۰.خروج از بحران ادوارد دمینگ
موضوعات مرتبط: آموزشی
اگر شما برای خودتان برنامه ریزی کنید که من باید تو یک شرکت استخدام شوم که ماهی چهارصد و پنجاه هزارتومان حقوق بگیرم ،بیمه داشته باشم و بتوانم برای انجام کار شخصی روی زمان بعد از ساعت چهار حساب کنم و بعد تو یک شرکت بصورت آزمایشی استخدام شوید و در پایان ماه متوجه شوید که حقوق مورد نظر را می دهند ولی نه حق بیمه می دهند و نه بخاطر ضرورت کاری شرکت می توانید زودتر از ساعت هفت شب به کارهای خودتان برسید و بعد به سراغ یک انتخاب دیگر بروید و این کار را آنقدر ادامه دهید تا به یک کار با ثبات و مطلوب نظرتان برسید ، ناخواسته دقیقاً همان راهی را رفته اید که دمینگ در سال 1940 برای بهبود کیفیت به ژاپنی ها نشان داد . دمینگ که استاد دانشگاه هاروارد و از مدیران و پایه گذاران شرکت وسترن الکتریک بود توسط ژاپنی ها شناسائی و و مورد دعوت قرار گرفت تا در زمینه مسائل کیفی از نظراتش بهره مند شوند . دمینگ که از برق چشم ژاپنی ها حدس می زد که آنها چقدر در تقاضای خود جدی هستند به درخواست آنها پاسخ مثبت داد و شاید به جرات بتوان گفت که بعد از اراده ژاپنی ها اصلی ترین نقش پیشرفت ژاپن را عهده دار بوده است . همه این پیشرفتها بر پایه اصول چهارده گانه و چرخه معروف دمینک پایه ریزی شد . بر اساس ترتیبات این چرخه که حتی در زندگی شخصی افراد قابل استفاده است ابتدا جهت رفع مشکل برنامه ریزی (Plan) می شود سپس نوبت به اجرای مقدماتی یا آزمایشی (Do) می رسد . بعد از این مرحله ، کارآمدی و اثر بخشی روش بکارگرفته شده چک (check) می گردد و سپس اجرای نهائی(Act) صورت می پذیرد . گرچه این چرخه که اصطلاحاً به آن PDCA گفته می شود پس از 70 سال هنوز هم کاربرد دارد ولی با توجه به تغییر و تحولات پدید آمده ناشی از پیشرفت علم و تکنولوژی مورد بازنگری قرار گرفته تا کارآمدی بیشتری داشته باشد . چرخه RADAR در واقع نوع تکامل یافته PDCA است که شاخصه اصلی آن نتیجه گرا بودن آن است. به همین خاطر اولین عنصر چرخه RADAR نتایج مورد انتظار(Results) است به عنوان مثال وقتی ما انتظار داریم که در کنکور قبول شویم . گام بعدی رویکردهای(Approaches) دستیبابی به نتایج مورد انتظار است . یعنی اینکه چه کارهائی انجام دهیم تا به آن نتایج مورد انتظار برسیم . مثلاً چه کتابهائی خوانده شود ؟ چه کلاسهائی برویم ؟ چه تستهائی را بزنیم ؟ چه هزینه هائی انجام دهیم ؟ و از این قبیل ...، گام بعدی بکار گیری و استقرار رویکردهای(Deploy) انتخابی است.یعنی تصمیماتی را که گرفتیم اجرائی کنیم.حالا نوبت به ارزیابیAssessment)می رسد . باید خودمان را با یک کنکور آزمایشی ارزیابی کنیم ؟ اگر نتیجه خوب بود معلوم است که راه را درست رفته ایم و اگر نتیجه خوب نبود باید روشمان را بازنگری(Review) کنیم . شاید لازم باشد نتیجه مورد انتظارمان را بازنگری کنیم . مثلا بجای اینکه به پزشکی دانشگاه تهران فکر کنیم به داروسازی رضایت بدهیم . نکته قابل توجه این استکه هر دو این چرخه ها ابزاریست برای برنامه ریزی و تحقق اهدف و جالب این استکه در همه ارکان زندگی اعم از اداره ، کارخانه و منزل قابل استفاده است و همانطور که از نامشان پیداست این چرخه ها تا حصول اهداف به گردش خودشان ادامه خواهند داد با این تفاوت که چرخه PDCA برنامه محور و چرخه RADAR نتیجه محور است . حالا اگر شما هرکاری که می کنید اول به نتیجه مورد نظرتان توجه کنید بعد به راه کارهای دسترسی به آن و سپس به اجرا ، ارزیابی و بازنگری بپردازید درست بر اساس منطق چرخه رادار عمل کرده اید . منطقی که حتی در نوشتن گزارشات و اظهارنامه ها مورد توجه و تاکید ارزیابان خواهد بود .
موضوعات مرتبط: آموزشی
تحلیل پوششی داده ها:
یکی از شاخه های مهم علم تحقیق در عملیات تحلیل پوششی داده ها (DEA) است که یک روش غیرپارامتری برای ارزیابی کارایی و یا محاسبه بهره وری تعداد متناهی از واحدهای تصمیم گیرنده متجانس در حالت چند ورودی و چند خروجی است. در این روش نیازی به تعیین شکل صریح تابع تولید نیست و از برنامه ریزی خطی برای ساختن یک سطح قطعه-قطعه خطی (یا مرز) برای پوشاندن (نام تحلیل پوششی داده ها از این ویژگی منشأ گرفته است) تمام داده ها استفاده می شود و سپس کارایی هر یک از واحدهای تصمیم گیرنده نسبت به این مرز محاسبه می شود. مرز به دست آمده همان مرز کارآیی است که نقاط واقع بر آن نقاط کارآ هستند. سایر واحدها که در داخل سطح پوششی قرار می گیرند ناکارآ هستند و با یکی از تصاویر خود بر روی سطح پوششی مقایسه می شود که نحوة تصویر شدن واحدهای ناکارآ بر روی مرز در مدلهای مختلف و بسته به ماهیت مدل متفاوت است.
این روش بر پایه کار اقتصاددانی به نام فارل است که پایه گذار روش های غیرپارامتری در ارزیابی کارایی و محاسبه بهره وری واحدهای تصمیمگیرنده است. او در سال 1957، اولین روش غیر پارامتری جهت تعیین کارایی را در حالت دو ورودی و یک خروجی ارائه نمود و روش پوسته محدب قطعه-قطعه خطی برای تقریب مرز را ارائه کرد. برای تعیین اندازه کارایی واحدهای تصمیم گیرنده، فارل پیشنهاد کرد که ابتدا بایستی یک مرز کارای مفروض را مشخص کرد و سپس فاصله از مرز کارا را به عنوان یک اندازه ناکارایی تعبیر نمود. وی به جای برآورد تابع تولید، مرز کارای قطعه-قطعه خطی را با اعمال فرض های زیر بااستفاده از تبدیل یک به یک بدست آورد:
1. شیب پاره‌خط ها، منفی یا صفراست.
2. هیچ واحدی بین مرز و مبدا قرار نمی‌گیرد. به عبارت دیگر تمام نقاط مشاهده شده در سمتی از مرز قرار می‌گیرند که مبدا در آن واقع نباشد.
3. نقاطی که روی مرز قرار می‌گیرند نقاط کارا و بقیه ناکارا هستند و میزان ناکارایی آنها نسبت به مرز محاسبه می شود.
روش فارل با اینکه مشکل مربوط به انتخاب تابع تولید را رفع کرد ولی هنوز مشکل تعداد ورودی و خروجی را داشت. در سال 1978 چارنز، کوپر و رودز با استفاده از برنامه ریزی ریاضی روش غیرپارامتری فارل را، در مقاله ای تحت عنوان "اندازه گیری کارایی واحدهای تصمیم گیرنده"، برای سیستمی با ورودی ها و خروجی های چندگانه تعمیم دادند و عنوان "تحلیل پوششی داده ها" (Data Envelopment Analysis) را به آن دادند. البته این تکنیک قبل از آن در سال 1976 در رساله دکتری رودز به راهنمایی کوپر تحت عنوان "ارزیابی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس ملی آمریکا" مورد استفاده قرار گرفته بود. مدلی که توسط چارنز، کوپر و رودز معرفی شد مدل معروف CCR است که با فرض بازده به مقیاس ثابت ارئه شد و یکی از اساسی ترین مدل های تحلیل پوششی داده ها است. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی در زمینه کاربرد و توسیع این روش صورت گرفت و مدل های جدید و مقالات زیادی در این زمینه ارئه شد. به عنوان نمونه، در سال 1984، بنکر، چارنز و کوپر مدل CCR را برای بازده به مقیاس متغیر بسط دادند و مدل معروف BCC را ارائه نمودند.
در مدلهایDEAامکان سه نوع جهت گیری با ماهیت ورودی، با ماهیت خروجی و بدون ماهیت وجود دارد. در مدل های با ماهیت ورودی واحدهای تصمیم گیرنده در پی آن هستند که با کمترین میزان ورودی ممکن، مقدار مشخصی خروجی ایجاد کنند. در مدلهای با ماهیت خروجی واحدهای تصمیم گیرنده در پی آن هستند که با مقدار مشخصی ورودی، بیشترین میزان خروجی ممکن را ایجاد کنند. در مدل های بدون ماهیت واحدهای تصمیم گیرنده در پی کاهش ورودی ها و افزایش همزمان خروجی ها هستند.
از سال 1978 استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده‌ها با سرعت زیادی در حال گسترش بوده و تا کنون توسعه‌های زیادی از جنبه تئوری و کاربردی در مدلهای تحلیل پوششی داده‌ها اتفاق افتاده است. به عنوان نمونه مدل های DEA برای مقایسه و ارزیابی سازمانها و صنایع مختلف مانند صنعت بانکداری، پست، کشاورزی، بیمه، ورزش، ساخت-تولید، بهداشت و درمان (بیمارستانها و کلینیک ها)، آموزش (مدارس و دانشگاه ها)، حمل و نقل، بورس، تولید برق (نیروگاه ها)، نفت (پالایشگاه‌ها) و بسیاری کاربردهای دیگر مورد استفاده قرار گرفته اند.
این روش دارای مزایا و معایبی است است که در ادامه به آن اشاره شده است:
مزایای تحلیل پوششی داده ها:
1. امکان ارزیابی عملکرد کارایی واحدهای تصمیم گیرنده با چندین ورودی و چندین خروجی.
2. بر خلاف برخی روشهای عددی، مشخص بودن وزنها از قبل و تخصیص آنها به ورودیها و خروجیها لازم نیست.
3. نیاز به شکل تابع توزیع از قبل تعیین شده (مانند روش های رگرسیون آماری) و یا شکل صریح تابع تولید (مانند برخی روشهای پارامتری) نیست.
4. امکان به کارگیری ورودی ها و خروجی ها مختلف با مقیاس های اندازه گیری متفاوت.
5. تحلیل پوششی داده ها فرصت های زیادی را برای همکاری میان تحلیل گر و تصمیم گیرنده ایجاد می کند. این همکاری ها می تواند در راستای انتخاب ورودی و خروجی واحدهای تحت ارزیابی و چگونگی عملکرد و الگویابی نسبت به مرز کارا باشد.
6. استفاده از کلیه ی مشاهدات گردآوری شده برای اندازه گیری کارایی: بر خلاف روش رگرسیون که با میانگین سازی در مقایسه واحدها به بهترین عملکرد موجود در مجموعه واحدهای تحت بررسی دست می یابد، تحلیل پوششی داده ها هر کدام از مشاهدات را در مقایسه با مرز کارا بهینه می کند.
7. فراهم آوردن یک شیوه ی اندازه گیری جامع و منحصر به فرد برای هر واحد که از ورودی ها (متغیرهای مستقل) برای ایجاد خروجی ها (متغیرهای وابسته) استفاده می کند.
8. الگویابی نسبت به مرز کارا: میزان تغییرات ورودی ها وخروجی واحدهای ناکارا برای تصویر کردن آنها بر مرز کارا (منبع و مقدار ناکارایی برای هر ورودی و خروجی) را میتوان محاسبه نمود. در نتیجه علاوه بر تعیین میزان کارایی نسبی، نقاط ضعف واحد تصمیم گیرنده در شاخصهای مختلف تعیین می شود و با ارائه میزان مطلوب آنها، خط مشی واحد تصمیم گیرنده را به سوی ارتقای کارایی و بهره وری مشخص می‌کند.
10. ارائه مجموعه مرجع: الگوهای کارا که ارزیابی واحدهای ناکارا بر اساس آنها انجام گرفته‌است به واحدهای ناکارا معرفی می‌شوند و این دلیلی بر منصفانه بودن مقایسه در DEA خواهد بود.
معایب تحلیل پوششی داده ها :
1. تحلیل پوششی داده ها به عنوان یک تکنیک بهینه سازی امکان پیشگیری خطا در اندازه گیری و سایر خطاها را ندارد.
2. این تکنیک جهت اندازه گیری کارایی نسبی به کار گرفته شده و کارایی مطلق را نمی سنجد.
3. تفاوت بین اهمیت ورودی ها و خروجی ها موجب انحراف در نتایج می گردد اما با محدود سازی وزن های ورودی و خروجی این مشکل تا حدودی قابل رفع است.
4 . از آنجا که تحلیل پوششی داده ها تکنیکی غیرپارامتری است، انجام آزمون های آماری برای آن مشکل است.
5 . تعداد مدل های مورد نیاز وحل آنها به تعداد واحدهای تحت بررسی است که تا حدودی حجم محاسبات را افزایش می دهد.
6 . اضافه کردن یک واحد جدید به مجموعه واحدهای قبلی بررسی شده موجب تغییر در امتیاز کارایی تمامی واحدها می گردد.
7 . تغییر در نوع و تعداد ورودی ها ممکن است در نتایج ارزیابی تغییر دهد.
8. با افزایش تعداد متغیر های ورودی و خروجی تعداد واحدهای کارا نیز افزایش می یابد.
موضوعات مرتبط: آموزشی
در ذیل کتاب راهنمای ضوابط و آیین ناهه های مربوط به بنیاد ملی نخبگان کشور قابل دسترس می باشد.
(منبع: وبسایت وزارت علوم و تحقیقات و فناوری)
موضوعات مرتبط: آموزشی
قدرت نرم چیست!
قدرت نرم توانایی تأثیرگذاری بر دیگران برای کسب نتایج مطلوب از طریق "جذابیت" به جای "اجبار" است.
تحولاتی که موجب دگرگونی در هویت فرهنگی و الگوی رفتاری افراد می شود.
این مفهوم را اولین بار جوزف نای از دانشگاه هاروارد در سال ۱۹۹۰ درکتابی، تحت عنوان «تغییر ماهیت قدرت امریکایی» مطرح کرد. وی در سال ۲۰۰۴ مفهوم قدرت نرم را درکتاب «قدرت نرم: راه موفقیت در سیاستهای جهانی» بسط داد(ویکی پدیا: http://www.wikipedia.org).
امروزه مجریان این پروژه از رسانه هایی همچون اینترنت و شبکه های تلویزیونی ماهواره ای بیشترین بهره را در راستای پیاده سازی اهداف خود می برند. همانگونه که گفته شد ابتدا...
موضوعات مرتبط: آموزشی
یکی از جدیدترین مدل های استراتژی که تا کنون طراحی شده مدل دلتا می باشد که توسط "آرنولد هکس" و همکاران نوشته شده و حاصل چندین سال تجربه در شرکت های بزرگ دنیا و بهره گیری از سایر مدل های استراتژی می باشد.
تا کنون هیچ نسخه فارسی از این اثر منتشر نشده، تنها یک مقاله در سومین کنفرانس مدیریت استراتژیک و چندین text کوتاه در اینترنت از آن موجود می باشد. ولیکن به تازگی کتاب ترجمه شده آن توسط انتشارات دانشگاه امام صادق (ع) به چاپ رسید.
کارکرد این مدل به گونه ای است که در صورت موفقیت، شرکت مشتری را چنان در دام خود محصور می کند که مشتری چاره ای ندارد جز اینکه مشتری شرکت باقی بماند، و همچنین رقبا چاره ای ندارند جز اینکه به جای رقابت، با شرکت همکاری نمایند. این مدل در صورت پیشرفت، صنایع تکمیل کننده و نیز صنایع غیر مرتبط را نیز به خود وابسته و جذب می کند!
شرکت با استفاده از این مدل به طور بالقوه می تواند تمام صنایع جهان را تحت استاندارد، سلطه و کنترل خود در آورد. ولیکن هر شرکتی نمیتواند با این امید از این مدل استفاده نماید و معدود شرکتها و قدرتهایی می توانند در این مدل پیشرفت کنند.
در حال حاضر دو شرکت با استفاده از این مدل توانسته اند جهان را تحت تاثیر قرار داده و روز به روز بر آن تسلط بیشتری پیدا کنند.
برای آشنایی مختصر با مدل دلتا این text را مطالعه کنید
برای آشنایی بیشتر با مدل دلتا این مقاله را مطالعه کنید
برای دریافت نسخه اورجینال مدل دلتا اینجا کلیک کنید
برای دریافت کتاب ترجمه شده مدل دلتا اینجا را ملاحظه کنید
موضوعات مرتبط: دانلودآموزشی
مجموعه مدیریت اجرایی با هدف پرورش مدیرانی كارآمد و توانمند كه قابلیت ارتقای مستمر بهره وری سازمانی را داشته باشند طرحریزی شده و در جمع گزینه های موجود برای ادامه تحصیل در مقطع كارشناسی ارشد قرار گرفته است. این مجموعه دارای 3 گرایش «مدیریت اجرایی» ، «MBA» و «مدیریت شهری» است كه تفاوت این گرایشها را میتوان در رویكرد هر یك از آنها در تعالی سازمان دانست. صرفنظر از گرایش «مدیریت شهری» كه نیازمند 5 سال سابقه كار مدیریتی بوده و با هدف فراهم آوردن سطح آموزش بالاتر برای مدیران كنونی ایجاد گردیده است، تفاوت دو گرایش دیگر (مدیریت اجرایی و MBA) در رویكرد كمی و كیفی آنها به موضوعات كلان مدیریتی در سازمانهاست.
MBA با جذب دانش آموختگان رشته های فنی مقطع كارشناسی و با تاكید بر مباحث كمی در مقطع كارشناسی ارشد سعی بر آن دارد تا راهكارهایی نو برای تلفیق بازاریابی بین الملل ، تجارت الكترونیك و روشهای رو به رشد كسب و كار برای ارتقاء سازمان ارائه نماید. مدیریت اجرایی با نگاهی كیفی و با به خدمت گرفتن ابزارهای مالی و اقتصادی، سیستمهای اطلاعات مدیریت و توسعه نوآوری ، سعی برآن دارد تا سازمان را در جهت دستیابی به اهداف خود یاری نماید.
محمد کمالی
تعریف و هدف گرایش MBA:
اگر محبوبیت رشته‌های دانشگاهی در مقطع تحصیلات تكمیلی را در كشورهای پیشرفته بر اساس استقبال عمومی رتبه‌بندی كنیم، در نهایت سه رشته برتر به ترتیب عبارتند از: حقوق، پزشكی و MBA كه رشته MBA در این میان در صدر قرار میگیرد.
هر فردی بدون هیچ پیش زمینه‌ای ازتوانایی و مهارت، قادر است یك قایق را در یك رودخانه آرام به حركت درآورد؛ اما هدایت همین قایق در یك دریای طوفانی و مواج هرگز بدون تجربه و مهارت امكان‌پذیر نیست. به همین ترتیب در دنیای كنونی كه عصر اطلاعات و ارتباطات است، نمی‌توان ادار یك سازمان را به فردی كه فاقد مهارتهای پیچیدة مدیریتی است سپرد.
دوره كارشناسی ارشد مدیریت (MBA) یا Master of Business Administration به منظور پرورشی مدیران كارآمد جهت ادارة سازمانهای اقتصادی – اجتماعی، تولیدی و خدماتی طراحی شده است. هدف این دوره پذیرش فارغ‌التحصیلان دوره‌های كارشناسی در رشته‌های مختلف به خصوص رشته‌های فنی و مهندسی افرادی است كه قادر باشند در زمینه‌های ذیل انجام وظیفه نمایند.
1) اداره و راهبری موثر و كارآمد سازمان با یك بخش تخصصی از آن نظیر بخش‌های تولیدی، بازریابی و فروش اطلاعات
2) ایجاد تحول در یك بخش تخصصی سازمان
3) طراحی، هدایت و رهبری تحول در كل سازمان پس از كسب تجارب عملی در مدیریت
4) كارآفرینی با ایجاد فعالیتهای جدید در درون سازمان و یا ایجاد سازمانهای جدید
5) ارائه خدمات مشاوره‌ای و مطالعاتی در زمینه‌های مزبور بر مدیران سازمانهای اقتصادی و اجتماعی
افرادی كه در این دوره پذیرفته میشوند حداقل دوره كارشناسی را در یكی از رشته‌های دانشگاهی گذرانده و با حوزة تخصصی دوره كارشناسی آشنایی پیدا كرده‌اند. این افراد پس از فرا گرفتن دانش مدیریت و تمرین مهارتهای مدیریتی در این دوره (مدیریت سازمان) نیروهای ارزنده‌ای خواهد شد كه میتوانند با تركیب دانش تخصصی و مدیریتی خود در جهت تحقق هدفهای بالا نقش مهمی در بهبود مدیریت جامعه ایفا نمایند.
طول دوره MBA:
دوره كارشناسی ارشد مدیریت (MBA) بصورت كارشناسی ارشد ناپیوسته و آموزشی است با توجه به اینكه فارغ‌التحصیلان رشته‌های مختلف و به خصوص رشته‌های فنی و مهندسی وارد این دوره میشوند و باید به مبانی و اصول مدیریت عملی و دانش روز مدیریت در حوزه‌های مختلف آشنا شوند. طول دوره حداقل 2 و حداكثر 3 سال بوده و تعداد واحدهای لازم برای فارغ‌التحصیل شدن 57 واحد درسی است.
شرایط ورود به MBA:
دانشجویان ورودی به این دوره از فارغ‌التحصیلان زبده رشته‌های مختلف با شرایط ذیل پذیرفته خواهند شد:
الف- داشتن شرایط عمومی ورود به آموزش عالی
ب- داشتن حداقل گواهینامه كارشناسی مورد تأیید وزارت علوم و تحقیقات و فنآوری یا وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی در رشته‌های مورد قبول
ج- قبولی در آزمون ورودی
د- قبولی در مصاحبه تخصصی سنجش علاقه و آمادگی تحصیلی برای رشته مدیریت.
ضرورت و اهمیت :
توسعه كشور و ارتقاء استاندارد زندگی در آن مستلزم بهبود و ارتقاء كیفیت مدیریت در سازمانهای اقتصادی و اجتماعی است. با بهبود مدیریت است كه میتوان بهرهوری را افزایش داد و از ظرفیت‌ها و امكانات موجود كالا و خدمات بیشتری را تولید نمود و ظرفیت‌های زیادتری را بوجود آورد.
تركیب دانش تخصصی دوره كارشناسی و آگاهی و تسلط به دانش و فنون مدیریت كارشناسی ارشد، از فارغ‌التحصیلان این دوره مدیران كارآمد و موثری می‌سازد كه در افزایش كارآیی و رشد سازمانهای اقتصادی – اجتماعی تأثیر بسزایی دارند. به خاطر كسب همین توانایی‌هاست كه سه دهه اخیر دوره‌های MBA در كشورهای مختلف جهان به سرعت گسترش یافته و تنها در كشور آمریكا حدود 800 مؤسسه آموزش عالی دوره MBA ارائه می‌دهد.
در حال حاضر این رشته در میان داوطلبان كارشناسی ارشد از محبوبیت و مقبولی خاصی برخوردار است كه هیچ رشته دیگری در مقام سنجش یا مقایسه با آن قرار ندارد. قابل ذكر است كه این رشته یكی از 41 رشته‌ای است كه بر اساس اعلان سازمان سنجش میتوان آن را به عنوان رشته دوم انتخاب نمود.
تعریف و هدف گرایش مدیریت اجرایی :
مدیریت اجرایی با توجه به نیاز جامعه رو به رشد امروزین كشور و با هدف تربیت مدیرانی كه كاركردهای كلان مدیریتی در سطوح مختلف را به گونه ای رشد یافته به اجرا درآورند، در زمره گزینه های موجود برای انتخاب در مقطع كارشناسی ارشد قرار گرفته است. تحلیل مسائل و ارائه راهكارهای قابل اجرا برای انواع واحدهای تولیدی و خدماتی، سیستمهای اطلاع مدیریت (MIS) ، مباحث رفتار سازمانی و مدیریت موثرمنابع انسانی و در نهایت برنامه ریزی و مدیریت استراتژیك گوشه ای از موضوعات مورد بحث در مدیریت اجرائی هستند كه در مقطع كارشناسی ارشد به تفصیل مورد بررسی قرار می گیرند. لازم به ذكر است كه دانش آموختگان این رشته اغلب عهده دار پستهای مدیریتی كلان نظیر واحدهای تولیدی- صنعتی بوده و یا در پستهای حیاتی نظیر مدیریت تاسیسات نفتی و پالایشگاهی ، طرح برنامه های كلان اقتصادی برای سازمانها و وزارتخانه ها و ... فعالیت می نمایند.
طول دوره مدیریت اجرایی:
دوره كارشناسی ارشد مدیریت اجرائی با توجه به جذب فارغ التحصیلان رشته های مختلف و نیاز به آشنایی با مباحث پایه مدیریتی، حداقل 2 و حداكثر 3 سال بوده و بعضا دانش آموختگان كارشناسی برای گذراندن واحدهای این دوره با نظر دانشگاه ملزم به اخذ و گذراندن واحدهای پیش نیاز نیز هستند.
شرایط ورود به مدیریت اجرایی :
داوطلبان پذیرفته شده در مرحله اول آزمون كارشناسی ارشد ناپیوسته در صورتیكه قصد ادمه تحصیل در دانشگاه تهران (واحد قم) و یا سازمان مدیریت صنعتی و یا دانشگاه یزد را داشته باشند مشمول طرح آ.ت.ت بوده و می بایست در مصاحبه حضوری شركت نمایند. در مورد سایر دانشگاههای پذیرنده، پذیرفته شدگان نیاز به داشتن سابقه كار یا حضور در مصاحبه را نخواهند داشت.
كنكور مدیریت اجرایی :
داوطلبان متقاضی پذیرش در كارشناسی ارشد گرایش مدیریت اجرایی می بایست به سوالات 5 درس پاسخ دهند كه از این میان 3 درس زبان انگلیسی ، GMAT و تئوریهای مدیریت میان گرایشهای مدیریت اجرایی و MBA مشترك بوده و داوطلبان مدیریت اجرایی بجای پاسخگویی به سوالات درس ریاضی می بایست 2 درس دانش مسائل روز و زبان فارسی را پاسخ دهند.
منابع مطالعاتی
تئوریهای مدیریت (تئوری و سازمان)
I – منابع:
منابع اصلی
1- مدیریت عمومی تألیف دكتر الوانی
2- اصول مدیریت تألیف دكتر رضائیان (چاپ جدید)
3- مبانی و سازمان تألیف: دكتر رضائیان
4- رفتار سازمانی تألیف گریفین ترجمه: الوانی
5- تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها تألیف رضائیان
منابع تكمیلی
6- تئوری سازمان تألیف رابینز ترجمه: الوانی – دانایی فرد
7- تئوری سازمان تألیف دفت ترجمه: پارسائیان – اعرابی
8- رفتار سازمانی تألیف بلانچارد ترجمه: كبیری 650 صفحه
9- رفتار سازمانی تألیف رابینز ترجمه: اعرابی – پارسائیان
10- رفتار سازمانی تألیف رضائیان
11- مدیریت منابع انسانی تألیف میرسپاسی
12- مدیریت منابع انسانی تألیف سید جوادین
13- مدیریت منابع انسانی تألیف اطحی و یامیرسپاسی
زبان تخصصی
I- منابع:
1- فرهنگ و دانش مدیریت ترجمه خلیلی شورینی
2- متون تخصصی مدیریت: فریمن، استونر، گردآوری كننده: دكتر حسن اسماعیل‌‌پور و ونوس
3- سؤالات كنكور سالهای 74 تا 84
4- 1000 تست زبان تخصصی مدیریت تألیف دكتر ونوس
5- زبان عمومی (گرامر و لغت در حد متوسط)
6- زبان، Management kontz
GMAT:
مجموعه كتاب‌های منتشر شده دانشكده مدیریت اقتصادی دانشگاه شریف، 10 سال سوال‌های مدیریت اجرایی یا MBA (83-84)
مجموعه سئوالات هوش ازمون های استخدامی ادواری
GMAT تالیف دکتر صداقت
GMAT مجموعه 4 جلدی انتشارات نگاه دانش
ریاضیات :
مجموعه گزینه‌های چهار جوابی طبقه‌بندی شده ریاضی كارشناسی ارشد جلد 1 و 2و 3 (دكتر نیكوكار)
ریاضیات عمومی: توماس – آپوستل – لیتهلد.
ریاضیات عمومی: دكتر آغاسی
تست‌های ریاضی سالهای گذشته رشته‌های فنی و مهندسی
دانش مسائل روز :
كتاب دانش مسائل روز در زمینه مدیریت مؤسسات تولیدی، خدماتی و طرح‌های عمرانی
روزنامه های کثیر الانتشار
زبان فارسی:
مجموعه كتاب‌های ادبیات فارسی دبیرستان و پیش‌دانشگاهی
موضوعات مرتبط: آموزشی
Adobe :
اسم رودخانه اي كه از پشت منزل مؤسس آن، جان وارناك، عبور مي‌كند.
Apple :
ميوه مورد علاقه استيو جابز مؤسس و بنيانگذار شركت اپل، سيب بود و بنابراين اسم شركتش را نيز اپل (به معني سيب ) گذاشت.
Cisco :
مخفف شده كلمه سان فرانسيسكو (San Francisco) است كه يكي از بزرگترين شهرهاي امريكا است.
Google :
گوگل در رياضي نام عدد بزرگي است كه تشكيل شده است از عدد يك با صد تا صفر جلوي آن. مؤسسين سايت و موتور جستجوي گوگل به شوخي ادعا ميكنند كه اين موتور جستجو ميتواند
اين تعداد اطلاعات (يعني يك گوگل اطلاعات ) را مورد پردازش قرار دهد.
Hotmail :
اين سايت يكي از سرويس دهندگان پست الكترونيكي به وسيله صفحات وب است. هنگامي كه مدير پروژه برنامه مي خواست نامي براي اين سايت انتخاب كند علاقه‌مند بود تا نام انتخاب
شده اولاً مانند ساير سرويس دهندگان پست الكترونيك به mail ختم شده و دوماً برروي وبي بودن آن نيز تأكيد شود. بنابراين نام Hotmail را انتخاب كرد. در كلمه Hotmail حروف Html به ترتيب
پشت سرهم قرار گرفته‌اند. گاهي اوقات اسم اين سايت را به صورت HotMail نيز مي‌نويسند.
HP :
شركت معظم HP توسط دو نفر بنام هاي بيل هيولت و ديو پاكارد تأسيس شد. اين دو نفر براي اينكه شركت هيولد پاكارد يا پاكارد هيولت ناميده شود مجبور به استفاده از روش قديمي شير ـ
خط شدند و نتيجه هيولد پاكارد از آب در آمد.
Intel :
از آنجايي كه اين شركت از بدو تأسيس با تأكيد روي ساخت مدارات مجتمع ايجاد شد نام آن را INTegrated Electronics يا به طور مختصر INTEL نهادند.
Lotus :
ميچ كاپور مؤسس شركت كه هندي الاصل بود از حالت لوتوس كه يك اصطلاح مديتيشن متعالي (T.M.) مي باشد براي نامگذاري شركتش استفاده كرد.
Mirosoft :
نام شركت ابتدا به صورت Micro-soft نوشته مي‌شد ولي به مرور زمان به صورت فعلي در آمد. Microsoft مخفف MICROcomputer SOFTware است. دليل نامگذاري شركت به اين اسم نيز آن
است كه بيل گيتس مؤسس شركت آن را با هدف نوشتن و توسعه نرم افزارهاي ميكروكامپيوتر ها تأسيس كرد.
Motorola :
شركت موتورولا با هدف درست كردن بي سيم و راديوي خودرو كار خود را آغاز كرد. از آنجاييكه مشهورترين سازنده بي سيم و راديو هاي اتومبيل در آن زمان شركت Victrola بود مؤسس اين
شركت يعني آقاي پال كالوين نيز اسم شركتش را موتورولا گذاشت تا علاوه بر داشتن مشابهت اسمي كلمه موتور نيز به نوعي در اسم شركتش وجود داشته باشد.
Oracle :
مؤسس شركت اوراكل يعني لري اليسون و باب اوتس قبل از تأسيس شركت روي پروژه‌اي براي CIA كار مي‌كردند . اين پروژه كه اوراكل نام داشت بنا بود تا با داشتن مقادير زيادي اطلاعات
بتواند تا جواب تمام سؤال‌هاي پرسيده شده توسط اپراتور را با مراجعه به مخزن اطلاعات بدهد. اوراكل در اساطير يوناني الهه الهام است. اين دو نفر پس از پايان اين پروژه شركتي تأسيس كرده
و آن را به همين اسم نامگذاري كردند.
Red Hat :
مؤسس شركت آقاي مارك اوينگ در دوران جواني از پدربزرگش كلاهي با نوارهاي قرمز و سفيد دريافت كرده بود ولي در دوران دانشگاه آن را گم كرد . زماني كه اولين نسخة اين سيستم عامل
آماده شد مارك اوينگ آن را همراه با راهنماي كاربري نرم افزار در اختيار دوستان و هم دانشگاهيش قرار دارد. اولين جمله اين راهنماي كاربري « درخواست براي تحويل كلاه قرمز گم شده »
بود.
Sony :
Sony از كلمه لاتين Sonus به معناي صدا مشتق شده است.
SUN :
اين شركت معظم توسط چهار تن از فارغ التحصيلان دانشگاه استانفورد تأسيس شد. Sun مخفف عبارت Standford Univercity Network مي‌باشد.
Xerox :
كلمه Xer در زبان يوناني به معناي خشك است و اين براي تكنولوژي كپي كردن خشك در زماني كه اكترا كپي كردن به روشهاي فتوشيميايي انجام مي‌گرفت فوق العاده حائز اهميت بود.
Yahoo:
اين كلمه براي اولين بار در كتاب سفرهاي گاليور مورد استفاده قرار گرفته و به معني شخصي است كه داراي ظاهر و رفتاري زننده است . مؤسسين سايت Yahoo جري يانگ و ديويد فيلو نام
سايتشان را Yahoo گذاشتند چون فكر مي كردند خودشان هم Yahoo هستند.
موضوعات مرتبط: مدیریتیاقتصادیآموزشی
اگر افراد مناسب را انتخاب كنيد و به آنها فرصت دهيد كه بالهاي خود را بگسترانند، تقريباً ديگر نيازي نيست كه آنان را مديريت كنيد.
متن انگليسي If you pick the right people and give them the opportunity to spread their wings—and put compensation as a carrier behind it—you almost don't have to manage them.
ولش، جك (Jack Welch)
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
۱-نقش مديران منابع انساني به عنوان شركاي استراتژيكي سازمان
Strategic Partnership Role
در گذشته و بطور سنتي نقش مديران منابع انساني شامل امور تاكتيكي و راهكارهائي نظير كمك به طرح سيستمهاي كاري Working Systems كه نهايتاً باعث موفقيت كاري كاركنان و ارتقاء سطح تاثير پذيري آنها مي گرديد. اما با تغييرات سريع در سازمانهاي امروزي ماهيت نياز سازمانها به منابع انساني و مديريت حاكم بر آن نقش هاي استراتژيكي جديدي را پذيرا شده است .
كمك به توسعه سازمان ها و انجام برنامه هاي استراتژيكي با اهداف دراز مدت نقشهاي جديدي به عنوان Strategic Partner براي مديران منابع انساني مطرح كرده است .
از موضع جديد، نقش استراتژيكي مديران منابع انساني و تاثير پذيري بالاي آن بر همه كوشش ها و خدمات اين مديران شامل: طرح موقعيت هاي شغلي، استخدام، پاداش، تشخيص استعدادها و قابليت ها، تشويق، توسعه كارائي، سيستمهاي ارزيابي، برنامه ريزي هاي آموزشي و توسعه كاركنان، جايگاه ويژه اي در موفقيت نهائي سازمان ها بدست آورده است.
۲-نقش مديران منابع انساني به عنوان حاميان كاركنان
Employee Advocate Role
مديران منابع انساني بعنوان Advocate نقش ارزنده اي در موفقيت سازمان ها ايفا مي نمايند. اينAdvocacy شامل تخصص هائي مي شود كه در نهايت باعث خلق محيط هاي كاري ويژه اي مي گردد كه در آن كاركنان خود تصميم مي گيرند با علاقه شخصي، باانگيزش باشند، كمك كننده باشند و خوشحال از انجام همه اينها . كمك به كاركنان جهت انتخاب بهترين متدهاي تعيين اهداف، متدهاي برقراري ارتباطات سازنده، منتورينگ و توانمند سازي آنان از طرق مختلف و واگذاري مسئوليت، همگي حس مالكيت و تعلق سازماني را در آنان رشد مي دهد .
مديران منابع انساني در نقش جديد سعي در بوجود آوردن فرهنگ و محيط سازماني مي نمايند كه در آن كاركنان شايستگي و علاقه و تعهد به خدمت به مشتريان داخل و خارج سازمان را تجربه مي نمايند . اين مديران در نقش Advocate به ايجاد فرصت هاي توسعه كاركنان، برقراري استراتژي هاي Gain Sharing & Profit Sharing و برنامه هاي متعدد كمك به كاركنان و خانواده هاي آنان كرده و بطور برنامه ريزي شده سعي در برقراري ارتباطات متداوم با آنان مي نمايتد .
۳-مديران منابع انساني در نقش پيشرو و متولي تغيير
Change Champion Role
ارزيابي متداوم از اثر بخشي نتايج حاصله از تغييرات جديد و مستمر نياز به مديراني هوشمند و فرهمند را ايجاب مي كند. دانش و توانائي و اجراي موفقيت آميز تغييرات استراتژيك، جايگاه ويژه اي براي مديران منابع انساني ايجاد كرده است. آگاهي از چگونگي ارتباط بين تغييرات Changes با نيازهاي استراتژيك يك سازمان باعث تخفيف نارضايتي كاركنان و درجه مقاومت آنان در مقابل اين تغييرات مي گردد. هم چنين مديران منابع انساني با ارزيابي هاي متداوم از اثر بخشي كارهاي خود همزمان با برقراري ارتباطات موثر و سازنده با مديران بخش ها و واحدهاي گوناگون كمك هاي شاياني به سازمان ها مي نمايند .
بدين ترتيب مديران منابع انساني در نقش متولي و پيشرو تغييرات و در جهت دستيابي به اهداف سازماني پيوسته در تكاپوي اشاعه ماموريت هاي اصلي سازمان Organizational Mission، آينده نگري Vision ، ارزش ها Values و اهداف Goals و طرح برنامه هاي اجرائي آنها Action Plans خواهند بود . نهايتاً در نقش جديد از مديران منابع انساني انتظار مي رود كه معيارهائي Measures را جهت ارزيابي درجه موفقيت سازمان ها در دستيابي به اهداف فوق ارائه نمايند .
۴ـ مديران منابع انساني در نقش مشاور و راهنما
The New Coaching Role
در نقش جديد اين مديران، بعنوان مشاور و راهنماي مديران اجرائي سازمان آنان را با بازخوردهاي حرفه اي و منطقي خود در رسيدن به اهداف رهبري سازماني خود كمك مي كنند. در اين نقش مديران منابع انساني با همكاري نزديك با مديران و سرپرستان بخش ها و واحدهاي مختلف و برخورداري از دانش روش هاي ارزيابي سعي در تشخيص نقاط قوي و ضعف اين مديران كرده و بر مبناي آنها مشاوره و راهنمائي هاي لازم را ارائه ميدارند. اين نقش از منظر نگرش هاي نوين مديريتي، چالش هاي جديد و سازنده اي براي مديران منابع انساني ايجاد كرده است.
مديران منابع انساني فرصت مي يابند تا در توسعه مديران اجرائي سازمان نقشي مهم ايفا نمايند. طبيعي است برقراري اين رابطه و احساس اعتماد مديران اجرائي به مديران منابع انساني بستگي به ميزان اعتبار علمي و حرفه اي مديران منابع انساني در كل سازمان دارد. دانش و آگاهي اين مديران از سازمان خود و آگاهي از ميزان تاثير پذيري مديران اجرائي در كل سازمان از عوامل مهم ايجاد اعتماد و اعتبار حرفه اي مربوطه مي باشد. براي دستيابي به اين جايگاه مديران منابع انساني نيازمند آنند كه بطور مستمر در پي وسعت بخشيدن به دانش حرفه اي خود و فراگيري فناوري هاي جديد اطلاعات مديريتي از يك طرف و شناخت و آگاهي هرچه بيشتر از سازمان و ماموريتهاي اصلي و مديران اجرائي و اهداف سازماني آنها از طرف ديگر باشند.
۵ـ مديران منابع انساني در نقش معمار فرهنگ سازمان
The New Cultural Architect Role
در دنياي امروز و با توجه به ماموريت هاي سازمان ها، مديران منابع انساني كوششي مستمر جهت ارتقاء فرهنگ سازماني خود ارائه ميدهند. بي دليل نيست كه امروزه در غالب سازمان هاي پيشرو و بين المللي مديران منابع انساني مسئوليت مديريت فرهنگ و پويائي اين سازمان ها را نيز بر عهده دارند.
فرهنگ، متجلي مجموعه اي از نگرشها، ارزش ها و باورهائي است كه در نبود دستورهاي مشخص،رفتار كاركنان را هدايت مي كند. اين نوع تعريف از فرهنگ از يك طرف نقش بزرگي در ارتقاء تكريم انساني و توسعه روابط موثر و سازنده در داخل سازمان و همزمان در خارج از سازمان و در ارتباط با مشتريان و شركاي تجاري سازمان و كل جامعه ايفا مي نمايد.
پيامدهاي مثبت چنين فرهنگي بعضاً بصورت ارتقاء فرهنگ مشتري مداري، ارتقاء توليد و خدمات، ارتقاء خدمات بعد از فروش و غيره، متجلي شده و نهايتاً ارتقاء Image و تصوير ذهني جامعه از سازمان را بدنبال خواهد داشت.
۶ـ مديران منابع انساني بعنوان نمايندگان نگرش نوين سازماني
The New Paradigm Shift Role
در اين نقش مديران منابع انساني بعنوان متوليان نگرش هاي نوين مديريتي با هماهنگي با مديران ارشد و اجرائي سازمان سعي در بستر سازي محورهاي جديدي از تفكر نوين مديريتي مينمايند. اين محورها ضمن احترام و توجه به نگرش هاي گذشته در پي مطرح كردن و شناخت نويني از واقعيات دنياي امروز مي باشند.
اشاعه فرهنگ و تفكر خرد جمعي و طوفان هاي مغزي و استفاده از خلاقيت ها و ايده هاي حاصله از آنها، اشاعه فرهنگ TQM كه تمام سطوح مديريتي و سرپرستي و كاركنان را به مرحله اي كاملاً حرفه اي و كيفيت گرا ارتقاء مي دهد، اشاعه فرهنگ و نگرش رقابت پذيري با ارائه توليدات و خدمات با كيفيت بسيار بالا، نهادينه شدن تفكر توليدكننده بعنوان خدمتگزار صادق جامعه، اشاعه فرهنگ مشتري مداري و پذيرش اين تفكر كه بدون وجود مشتريان رضايتمند تصور تداوم توليد و تنوع آن تصوري بيش نمي باشد.
نگرش نوين و تبعات مثبت آن در سازمان هائي كه اصول نوين اين نگرش را بكار بسته اند موجب صرفه جوئي هاي عظيم منابع مالي و بهره گيري از منابع عظيم و خلاق نيروي انساني داخل سازمان ها شده است. طرح گروه هاي كاري مشاركتي و طرح نظام پيشنهادات و تعهد مديران بر اجرا و تداوم آنها از جمله نگرش هاي نويني است كه ثمرات مثبت آن رشد و شكوفائي سازمان و كاركنان را بدنبال خواهد داشت.
۷ـ مديران منابع انساني در نقش حاميان آموزش و توسعه
The New Education & Development Advocate Role
تشخيص نيازهاي آموزشي مديران، كارشناسان و كاركنان از ديگر نقش هاي مهم و نوين مديران منابع انساني است. در اين نقش آنان با همكاري و هماهنگي با مديران واحدها و بخش هاي گوناگون معيار و ميزان مهارت هاي لازم و مورد نياز هر موقعيت شغلي را تعيين و تعريف كرده و همزمان با هماهنگي با مديران واحدهاي آموزش سعي در تامين نيازهاي آموزشي آنان مي كنند.
در اين نقش مديران منابع انساني هم مسئوليت توسعه و آموزش مهارت هاي لازم در سطح سازمان را بر عهده دارند و هم مسئوليت هدايت ساير مديران را در ايفاي نقش آموزشي بر عهده ميگيرند. از اين منظر و دستيابي به اهداف مهم آموزش سازماني، مديران منابع انساني و مديران بخش ها و واحدهاي گوناگون و مديران واحدهاي آموزش بصورت شركاء داخلي سازمان Internal Partners نقش حساسي در پيشبرد اهداف سازمان ايفا مي نمايند.
طرح توسعه مديران فردا حاصل چنين نگرشهاي نوين مي باشد كه موفقيت آن منوط به تداوم چنين نگرش ها و همكاري هر سه گروه از مديران فوق مي باشد. مديران آموزش با هماهنگي با مديران منابع انساني و مديران امروز دوره هاي مورد نياز و مهارت هاي لازم را در اختيار گروه مديران فردا قرار مي دهند و مديران امروزي با حمايت هاي جدي و ضروري امكان استفاده از اين دانش و مهارت هاي بدست آمده را در محيط هاي كاري فراهم مي آورند .
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
امروز چگونه با فتوشاپ تصاویر قدیمی خود را رنگی کنیم؟! می خواهیم یک تغییر حالت عکس را به کمک فتوشاپ تجربه کنیم. چیزی که شاید خیلی از شماها مدت ها دنبال آن بوده اید. 
موضوعات مرتبط: آموزشی
بدترین اتفاق ممکن برای یک کاربر این است که روزی کامپیوترش را روشن کند و متوجه شود، ویندوز بالا نمی آید. اگر تنها یک بار این اتفاق را تجربه کرده باشید حتما می دانید که چقدر وحشتناک و مایوس کننده است؛ کاربر تمام اطلاعات مربوط به ویندوز را از دست می دهد و باید دوره ای خسته کننده و تکراری را طی کند تا به حالت اولیه بازگردد اما خوشبختانه یک راه حل ساده وجود دارد که شاید خیلی ها از آن غافل باشند؛ استفاده از گزینه ریپیر (Repair) در دی وی دی نصب ویندوز 7.
موضوعات مرتبط: آموزشی
این ماجرا به یکی از برنامه های روزمره تبدیل شده است. دوستان، آشنایان و همکاران تقریبا هر روز از من درباره خرید لپ تاپ، سوال می پرسند و می خواهند بدانند چطور می توانند یک «لپ تاپ خوب» بخرند.
پاسخ همه این سوال ها یکی است. من به آنها می گویم حتی با وجود تمام تلاش هایی که چینی ها به کار می بندند، هنوز از نظر فنی هیچ لپ تاپ بدی ساخته نشده است. از نظر تکنیکی لپ تاپ بد یعنی شما پولتان را برای خرید چیزی هدر بدهید که به کارتان نمی آید، یعنی پول بی زبان را برای خرید لپ تاپ صورتی رنگ هدر بدهید، یعنی خرید لپ تاپ قسطی از یک فروشنده بی انصاف.
پس بی خود وقت عزیزتان را صرف اسم و برند لپ تاپ نکنید. وقتی می خواهید این همه پول خرج کنید قبل از هر چیز باید تکلیفتان را با خودتان معین کنید. از لپ تاپتان چه انتظاری دارید و قصد دارید با آن چه کاری انجام دهید؟ پس کلید حل معما فقط پیش خودتان است.
موضوعات مرتبط: آموزشی
تجارت در شرايط امروز مي طلبد كه برایش چارچوبی ایجاد شود كه بر اين اساس موقعیت کلی‌اش را نسبت به ریسک تعیین کند و تصمیمات استراتژیک به موقع و با آگاهی کافی اتخاذ کند. ودر اين راستا ERM بعنوان يك راه حل مطرح است.
مراحل کلیدی به کارگیری راه‌حل مدیریت سازماني ریسک (Enterprise Risk Management) یا ERM
مرحله اول: ثبت ساختار سازمانی ریسک
ERM نیاز دارد تا کل سازمان، ریسک (شامل تهدیدات و فرصت‌ها) را بشناسد، با آن ارتباط برقرار کند و به درستی آن را مدیریت کند. همه باید از یک روش مشترک دنباله روی کنند. این شامل یک سیاست و روند ثابت در قبال ریسک، مخزنی جداگانه برای ریسک و ساختاری مشترک برای ارائه گزارش میشود. همچنین ایجاد مدیریت ریسک در امور کاری موجود نیز مهم می‌باشد. ساختار سازمانی ریسک باید آینه ساختار سازمان و نشانگر وضعیت عمودی (اجرایی) وافقی (عملکردی و تجاری) آن باشد. این نکته به نحوي است که ریسک‌ها میتوانند به هم پیوسته و مجموعه‌ای از استعدادها را به کار گیرند.
این مورد یک واحد کلیدی ساختمان ERM است.
مرحله دوم : تعیین وظایف
به محض اینکه ساختار ثبت شد، تعیین وظایف و مالکیت در قبال ریسک‌ها باید به سرعت صورت بگیرد. سازمان به شاخه‌هایی تقسیم میشود. هر شاخه اهداف معین، مدیر مرتبط، آستانه تشدید و مسوولیت پایانی دارد و شامل دسته‌ای از ریسک‌ها با اقدامات مرتبط با آنها میشود.
مسوولیت دو شکل میگیرد: مالکیت در سطح بالا و رهبری ( هدایت) سطوح زیرمجموعه‌ای
مرحله سوم: ایجاد نقشه ریسک سازمانی
ریسک‌ها باید جایی قرار بگیرند که روی سازمان اثر بگذارند، به این دلیل که این همان جایی است که توجهات را به طور طبیعی به خود جلب می‌کند.
این ریسک‌ها با ایجاد نقشه سازمانی ریسک به بهترین صورت اداره میشوند، زیرا نقشه زمینه کاری مشترک را به وجود می‌آورد و منجر به توجه مدیریتی مناسب به نکات مهم ریسک در بخش‌های مختلف ساختار ERM میشود.
مرحله چهارم: تصمیمگیری از طریق گزارش ریسک سازمانی
مهمترین جنبه مدیریت ریسک، انجام اقدامات مناسب برای اداره ریسک‌ها است؛ اگرچه نمی توان هر ریسکی را هم مدیریت کرد. بنابراین نیاز است که اولویت‌ها و مکان تمرکز مدیریت و منابع تعیین شوند.
گزارش گسترده سازمانی به مدیران بالایی این اجازه را می‌دهد که به مرور به وضعیت ریسک و روند کاری در سازمان بپردازند.
این مهم از طریق داشبوردهای ریسک (ابزار مدیریتی برای نمایش اطلاعات عملکردی در سازمانها برای اشخاصی که به این اطلاعات نیاز دارند، به فرمتی که بیننده به سرعت بتواند میزان کارآیی و عملکرد سیستم را تشخیص دهد و آن را مدیریت کند)،كه شامل گزارش‌های متریک (طولی) نظیر نمودارهای زمانی ریسک است، به بهترین صورت حاصل میشود و این امکان را فراهم می‌آورد که منبع مناطق کلیدی ریسک‌پذیر به راحتی تعیین شوند.
مرحله پنجم: تغییر فرهنگ از محلی به سازمانی
تغییر دادن تاکید از «مدیریت ریسک» به «مدیریت کردن ریسک» یک چالش است و انجام این کار خصوصا در یک سازمان به طور کلی مشکل است.
این تغییر نیاز دارد که سازمان به ترغیب و تشویق این تغییر رویه بپردازد. یک گروه کنترل کننده ریسک است، متشکل از سران عملیات و مدیران تجاری، مکان مناسبی برای شروع این فرآیند است.
این گروه میتواند مذاکرات منظم و فعالی را آغاز کند که منجر به پیشرفت سریع در جهت شناخت و مدیریت ریسک شود.
مزایا:
ERM موارد زیر را مهیا می‌کند:
• دسترسی به اطلاعات ریسک در سازمان در زمان واقعی
• تصمیم گیری سریع‌تر و مواجه شدن کمتر با بحران
• شوک‌های کمتر ( تهدیدات مدیریت شده و فرصتهای تازه)
• اعتماد به نفس بیشتر و اعتماد در جامعه سهامداران
• هزینه‌های کمتر، استفاده بهتر از منابع و قوانین
ارتقا یافته
• سازمانهای قوی‌تر و آماده برای مواجهه با موقعیت‌های جدید
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
به رغم نظريه ها و الگوهاي مديريتياي كه تا كنون ارائه شده است، هنوز هم كارمندان در محيط كار با موانع و مشكلاتي روبه رو هستند. فقدان الگويي جامع و به روز، افزايش ساعات كاري، اعمال نظام ورود و خروج سنتي براي كارمندان، توجه بيش از حد به بهرهوري، فعاليت كاري بيش از حد با حقوقي ثابت و پايين موجب سو استفاده مديران از كارمندان شده است. به جز برخي از شركتها و سازمانهاي معتبر، برنددار و موفق كه به لحاظ روانشناختي به سلامت و امنيت شغلي كارمندانشان اهميت ميدهند و سعي ميكنند تا تسهيلاتي به آنان ارائه دهند تا فارغ از دغدغههاي موجود با آرامش به طور حرفهاي به فعاليت بپردازند؛ اغلب موسسهها و شركتها اهداف شخصي خودشان را اعمال ميكنند. براي آشنايي بيشتر با نظريههاي مختلف مديريتي و سير تحول الگوهاي اجرايي اين حوزه با ما در اين مقاله همراه شويد.
الگوي سنتي
طبق نظــریههای مـدیریت علمی و الگـوهای سـنتی که دردوره خود از اهمیت والایی برخوردار بودند، انگیزش کارمندان به واسطه افزایش حقوق تغییر میکرد. در واقع مديران سنتي اینگونه تصور میکردند که کارمندان صرفاً با پول برانگیخته میشوند و بدین ترتیب در این نظریه از نظام محرکهای مالی طرفداری میشد. اگر کارمندان بیش از سقف تعیینشـده تولید یا افزایش فروش داشتند، به همان نسبت نیز مبلغ بیشتری حقوق دریافت میکردند. اساس این فرضیه بر این اصل استوار بود که مدیران بهتر از کارمندان کار و حوزه فعالیت آنان را میشناسند.
در اجرای این نظریه توجه به پاداش بیش از هر مورد دیگری اهمیت یافت. ترفیعها، پرداخت بیشتر، ساعتهای کـوتاهتر کاري و ایجاد انگیزههای مالی از جمله محرکهایی بودند کــه در تحقیقهای مختلف شناسایی شدند.
الگوهاي سنتي اگرچه در دوره خود كارآمد به نظر ميرسيدند، اما با پيشرفت فناوريهاي نوين نياز به تغيير و تحول در ساختار مديريت اجرايي بيش از پيش لازم شد.
الگوی روابط انسانی
مبناي الگوي روابط انساني برپايه روابط و احترام متقابل بود. پژوهشگران در گام بعدی به اهمیت ارتبـاطات و روابـط اجتماعی پی بردند. در این نظریه مدیران به نیازهای اجتماعی کارمندان توجه کردند و با ایجاد ارتباطی متقــابل و حـس اعتماد به نفس انگیزه آنان را برای فعالیت افزایش دادند. این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیمگیری در رابطهبا وظایفشان به کارمندان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان دراختیار کارکنان قرار دهند. پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار، تمایل دارند و مدیران همچنین باید به گروههای غیررسمی توجه داشته باشند.
با اجرای الگوی سنتی از کارگران انتظار میرفت که در ازای دستمزدهای بالا اقتدار مدیریت را بپذیرند. در نهایت با اجرای الگوی روابط انسانی، تغییر رفتار و عادات اجتماعی شرایط بهتری برای تعاملات طرفین ایجاد شد. در هر دو الگو هدف اصلی مدیران پذیرش کارکنان به شرایط کاری بود. اما در الگوي روابط انسانی این ساختار کمی متفاوتتر اجرا شد.
الگوی منابع انسانی
نظریه پردازان دیگری از الگوی روابط انسانی انتقاد کردند. آنان معتقد بودند که این الگو نیز مانند الگوی سنتی فقط به یک عامل مانند روابط اجتماعی توجه کرده است. محققان معتقد بودند که کارکنان میخواهند در تحقق هدفهای معنیداری که خود در تنظیم آنها کمک کردهاند، مشارکت داشته باشند.
مدیران نیز طبق این الگو باید از منابع انسانی که کمتر استفاده شده بهره گیرند و محیطی ایجاد کنند که در آن اعضا امکان مشارکت و ابزار عقیده داشته باشند. طبق این نظریه مدیر باید کارمندان را تشویق کند و حس رقابت و ارتقای شغلی را در آنان به وجود آورد.
نتیجه این تحقیق و بازبینی نظریههای مختلف نشان داد که مدیران معاصر هر دو الگوی انگیزشی (روابط انسانی و منابع انسانی) را به طور همزمان به کار میبرند. مديران از الگوی روابط انسانی پیروی میکنند و با بهبود روحیه و رضایت كارمندان شرایط را به گونهای تعاملگرا تغییر میدهند تا با رضایتمندی آنان بهرهوری نیز افزایش يابد.
تحول در ساختار مديريت اجرايي
براي همگام شدن با فناوريهاي نوين و به كارگيري طرحها و روشهاي كارآمد، مديران به اين نتيجه رسيدند كه اجراي اهداف كسب و كار بايد كاملا برنامهريزي شده و براساس الگوهاي تلفيقي اصلاح شود. در همين راسـتا مديـريت اجــرايي با قواعــد تلفيـقي و براساس راهكارهاي ارتباط و اعتماد سازي، اندك اندك جاي خودرا در ميان نظام سنتي بازيافت و به كارآمدترين طرح مديريتي تبدیل شد. مهمترين تحولات حوزه مديريت به شرح زير هستند:
تخصصي كردن كار
تخصصيشدن عبارت است از اصول و چارچوبي كه طبق آن هر كارمند براساس رشته تخصصي و مهارت خويش موظف به اجراي ماموريتهاي سازماني خواهد شد. در اين بخش مسئوليتهاي هر كارمند تفكيك و طي دورهاي خاص به وي تحويل داده میشود. افزايش كارايي، سرعت، توسعه توليد و تعيين اختيارات از محاسن اين بخش محسوب ميشود.
نظم و برنامه ريزي سازماني
جهانيشدن و فعاليت بر مبناي فناوريهاي جديد به انظباط و برنامهريزي نياز دارد. قوانين و ارزشهاي فعاليت هر كارمندي نيز طبق برآوردهاي توليد ارزيابي ميشود. بنابراين نظم نهتنها جايگاهي ويژه در رفتار كارمندان دارد، بلكه دستيابي به ايدهآلهاي شغلي و رضايتمندي مديران و مخاطبان نيز برپايه تداوم ساختارهاي منطقي و طرحهاي از پيش برنامهريزي شده استوار است.
اتخاذ تصميم هاي هدفمند و آينده نگر
وجود طرحهاي كوتاه و بلند مدت؛ پيشبيني و مديريت بحران؛ انتخابهاي به موقع؛ اطلاع از وضعيت كسب و كار ؛ ارزيابي و برآورد عملكرد كارمندان ؛ ايجاد طرحهاي تشويقي و حمايتي؛ همگام سازي و به روز شدن؛ استفاده از استراتژيهاي مناسب در روند كـــار و عقــايد و نظــرات كارمندان ميتواند تفاوتها و راهبردهاي موثري را در مسير تحول ساختاري سازمان ايجاد كند.
طراحی
فاز طراحی شامل شناسایی و نمایش فرآیندهای موجـود، منابع و تعاملات انساني ، رخدادها و اعلانات، خط مشیها، توافقهای سطح خدمات و مکانیزمهای انجام وظایف اســت. در واقع بنيان كسب و كار با برآوردهاي مالي، نحوه توليد و منابع متخصص انساني شكل ميگيرد.
مدل سازی
در این فاز مدلهای فرآیندهای کاری بر اساس خروجیهای تئوری فاز طراحی شكل ميگيرند. هر كسب و كار باتوجه به نوع توليد و ساماندهي منابع ميتواند در راستاي طرح پيشبينيشده هويت واقعي توليد خويش را نشان دهد.
توسعه
فاز توسعه شامل یکپارچهسازی و ترکیب سرویسهای كاري است كه برحسب ميزان توليد، درآمد خالص و عوامل درون و برون سازماني ايجاد ميشود.
اجرا
در این فاز سرویسها بر اساس آنچه در جریان فرآیند پیشبینی شدهاند، اجرا خواهند شد. در واقع اجرا مرحله نهايي طرح است كه براساس عوامل پيشبينيشده تحقق مييابد.
نظارت
در این فاز تک تک فرآیندها به منظور مشاهده اطلاعات در وضعیتهای مختلف تحت نظارت قرار میگیرد و آمار عملــکرد آنها به منـظـــور بهبــود فرآیندهــــای وابســـته اجـرا ميشوند. معیار های مورد استفاده در این فاز عبارتاند از: زمان چرخه فرآیند، نرخ خطا و بهرهوری. اطلاعاتی که تمایل به ارزیابی آنها وجود دارد و نحوه نظارت مورد نظر در کسب و کار، عوامل تعیین کننده نظارت را تشكيل ميدهند. ابزار نظارت بر فعالیتهای کسب وکار به منظــور توســعه و تسهیل نظارت ایجاد ميشوند.
بهره وري
آخرين گام در چرخـــــــه توليد بهره وري و رسيدن به مرحله سوددهي اســــــت. فاز بهینهسازی دربرگـیـرنده بازیابی اطلاعات، عملکرد فرآیند از فاز نظـــــــــارتویا مدلسازی، شناسایی گلوگاههــــــــای واقعی و یا بالقوه و درنهایت فرصتهای صـرفه جــــــــویی در هــزینـه و ســپس به کارگـــــــــیری مواد شناسایی شده در طــراحی فـرآیند هستند.
كلام آخر
طرحهاي كسب و كار با توسعه فناوري تغيير ميكنند تا كاربرديتر شوند. منابع انساني نيز با توجه به نياز بازارهاي تجاري و توسعه علوم مختلف متحول و تخصصيتر ميشوند. در اين فرآيند به روز بودن و آگاهي از اطلاعات مختلف ابزاري جامع در اختيار مديران قرار ميدهـــــــــد تا با تبيين و شناسايي راهكارهاي سازنده راندمان توليد و بهرهوري را افزايش دهند.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
عناصر يك استراتژي پولي
تدوين استراتژي سياست پولي، چارچوبي براي ضابطه‌مندي و فرموله‌كردن سياست‌هاي پولي و مباني تصميم‌گيري‌هاي پولي و بانكي و ارزي در اختيار بانك مركزي قرار مي‌دهد.
در چنين سندي اهداف سياست‌هاي پولي و ارزي، ابزارهاي سياستي براي دسترسي به آنها و نماگرهايي كه مبناي تصميم‌گيري قرار ميگيرند با شفافيت تمام مطرح ميشوند. تدوين اين استراتژي و اطلاع‌رساني درست آن در بالا بردن «اعتماد» فعالان صحنه اقتصاد و تجارت به سياست‌هاي پولي و درجه «ثبات» آنها و «اعتبار»دهي مردم به گفتار، كردار و پندار مقامات پولي نقش اساسي دارد.
گرچه كشورهاي در حال توسعه در گذشته‌اي نه‌چندان دور بي‌ثباتي‌هاي پولي و ارزي كم و بيش حادي را تجربه كرده‌اند و حتي فرار سرمايه و تورم‌هاي چهار نعل، سيستم مالي آنها را به فروپاشي تهديد كرده است، ولي در سال‌هاي اخير حتي آمريكاي لاتيني‌ها نيز كه تورم‌هاي با ميانگين 400 درصدي را در كارنامه خود دارند از سال 1989 تورم تك‌رقمي در كارنامه خود ثبت نموده‌اند كه از ضرورت تدوين چنين استراتژي‌هايي حكايت دارد.
اين استراتژي‌ها «قاعده‌مندي» پولي را بر «مصلحت»ها مسلط مي‌كند و ضمن شفاف‌سازي فرآيند تصميم‌سازي‌هاي پولي و ارزي بر سليقه‌اي بودن آنها «قيد» مي‌زند. در عمل سه نوع استراتژي سياست پولي در مقابل بانك‌هاي مركزي اين كشورها مطرح است: كم و كيف ميخكوب نرخ ارز، هدف‌گذاري پولي و هدف‌گذاري تورم.
براي مثال، راهبرد سياست پولي، سازگاري اهداف پولي و چگونگي تحقق آنها و سازگاري و هماهنگي تعداد سياست‌ها و ابزارهاي موثر با آن اهداف را شفاف مي‌نمايد. در اينجا فقط به چند عنصر از اين راهبردها كه با نيازهاي امروز اقتصاد ما تطابق دارند، اشاره ميشود:
1- بانك مركزي در ايفاي نقش توسعه‌اي خود ميتواند و بايد در كنترل تورم يعني حفظ ارزش پول ملي در بعد داخلي و خارجي (ارز) و بهبود پوياي تراز پرداخت‌هاي كشور نقش خلاقي به عهده گيرد.
2- خلق و توسعه نهادهاي مالي و سازمان‌دهي آنها.
3- به‌كارگيري ابزارهاي سياستي مستقيم و غيرمستقيم با ارزيابي دائمي اثربخشي آنها.
4- مديريت بدهي.
5- كنترل فشارهاي تورمي و جلوگيري از شكل‌گيري انتظارات تورمي و «نه» گفتن به تامين مالي كسري بودجه دولت.
6- يكپارچه‌سازي «بازار پول» و ساماندهي بخش‌هاي غيرمتشكل آن.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
| پل سروادي مترجم : علي ميرشاهي |
|
اگر مي خواهيد افراد شايسته را به مجموعه سازمان خود بيفزاييد، به اين راهنمايي توجه کنيد.
همان طور که کارفرمايان به سرعت درمي يابند، بين کارمنداني که با شغل و سازمانشان هماهنگ هستند و ساير کارمندان، تفاوت بسياري است. اما چگونه مي توان چنين کارمنداني را يافت؟ کليد موفقيت، به کارگيري يک برنامه گزينش و استخدام مناسب و پيروي از فرآيند اثبات شده آن براي موقعيت هاي شغلي مورد نظرتان در سازمان است. اگر مي خواهيد به نتيجه مطلوب دست يابيد، به دنبال راه ميان بر نباشيد، در برابر وسوسه از قلم انداختن مراحل کار مقاوم بوده و مراحل زير را به ترتيب دنبال کنيد. آنچه براي يافتن و جذب نيروي کار مناسب و با کفايت، نياز است، انجام دهيد؛ يک شرح شغل دقيق و کامل تهيه کنيد. در اولين گام مطمئن شويد که براي هر کدام از موقعيت هاي شغلي مورد نظرتان، شرح و تعريف موثري در اختيار داريد. در تهيه يک شرح شغل، بايد درباره نقشي که افراد بدان گماشته خواهند شد، مجموعه مهارت هاي مورد نياز ايشان، ويژگي هاي شخصي با اهميت براي انجام موفقيت آميز وظايف و هر تجربه مرتبطي که يک متقاضي را از ديگر متقاضيان متمايز مي سازد، به دقت و به طور حساب شده فکر شود. شرح شغل پايه و اساس فعاليت را به روشني بيان مي کند، اما با اين حال تعجب خواهيد کرد اگر بدانيد تعداد بسيار زيادي از شرکت هاي کوچک در تهيه و بهنگام سازي شرح شغل ناتوان هستند. يک برنامه «مسير ترقي» تدوين کنيد. علاوه بر تهيه شرح شغل، تهيه يک برنامه «مسير ترقي» شغلي براي کارمندان کليدي سازمان که در موفقيت برنامه کسب و کار شما نقش حياتي دارند، از اهميت خاصي برخوردار است. رهبران تيم، مديران بخش و فروشندگان از جمله اين افراد هستند. براي مثال، در نظر بگيريد که 20 فروشنده در سازمان شما مشغول به کار هستند. در ميان اين گروه، 4 نفر ايشان از عملکرد بسيار بالايي برخوردارند، 12 نفر عملکردي قابل قبول و 4 نفر ديگر عملکردي نسبتاً ضعيف دارند. اگر شما بتوانيد تعداد افراد با عملکرد عالي را از 20 درصد کل فروشندگان به 33 درصد افزايش دهيد، مي توانيد شاهد تاثيري شگرف بر عملکرد سازمان باشيد. براي رسيدن به اين هدف، لازم است براي تمام اعضاي اين گروه شرح دهيد که براي دستيابي به موفقيت، مهارت و ويژگي هاي مشترک در فروشندگان گروه ارشد را شناسايي کرده و آن را سرمشق خود قرار دهند. استفاده از اين اطلاعات به شما نيز در انتخاب دقيق تر فروشندگان يا کارمندان بخش موردنظر کمک مي کند. به ياد داشته باشيد که يکي از ويژگي هاي کارمند با کفايت، برخورداري از شوق ترقي و دستيابي به درجات شغلي بالاتر است. آگهي خود را پيش نويس کنيد، موقعيت شغلي و صلاحيت هاي لازم را شرح دهيد. هرچند برخي کارجويان چنين الزاماتي را ناديده گرفته و بدون ملاحظه، به آگهي شما پاسخ مي دهند، اما درج اين اطلاعات در محدود کردن تعداد متقاضيان فاقد شرايط کمک خواهد کرد. در رسانه اي آگهي دهيد که احتمال ديده شدن آن توسط کارجويان بالقوه، بيشتر باشد. هرچند موسسات و سايت هاي کاريابي اينترنتي محل مناسبي براي درج فرصت هاي شغلي است، اما نشريات تخصصي و روزنامه هاي محلي را نيز نبايد ناديده گرفت. يک سري سوال غربالي، مناسب مصاحبه تلفني، تهيه کنيد. فهرستي از سوالات مناسب که مي توانيد از طريق تلفن مطرح کنيد، به شما کمک مي کند تا در اولين تماس داوطلبين، متقاضيان مناسب را شناسايي کرده و سايرين را حذف کنيد. رزومه هاي دريافتي را بررسي کرده و داوطلبان برتر را شناسايي کنيد. به مجردي که آگهي خود را منتشر کنيد، دريافت رزومه ها نيز آغاز خواهد شد... حتي گاهي بيش از آنچه که پيش بيني کرده ايد. در ميان آنها به دنبال تجربيات، تحصيلات و مهارت هاي لازم باشيد، اين موارد شما را در جداسازي سريع رزومه ها و شناسايي داوطلبان برتر کمک مي کند. داوطلبان را از طريق مصاحبه تلفني، مجدد غربال کنيد. وقتي تعداد رزومه ها را به تعداد معدودي از داوطلبان بالقوه محدود کرديد، به داوطلبان تلفن کرده و با استفاده از سوالات غربالي تعداد شرکت کنندگان را باز هم محدودتر کنيد. استفاده از مجموعه اي منسجم از سوالات در اين مرحله و در مصاحبه حضوري، شما را مطمئن مي سازد که داوطلبان به صورت يکسان ارزيابي شده اند. داوطلبان مناسب را براي ارزيابي نهايي انتخاب کنيد. بر مبناي پاسخ هاي به دست آمده در مصاحبه تلفني، داوطلباني را که احساس مي کنيد براي گام بعدي اين فرآيند، يعني ارزيابي نهايي، مناسب هستند انتخاب کنيد. داوطلبان بالقوه خود را از نظر مهارت و ويژگي ها به وسيله روش هاي اثبات شده، ارزيابي کنيد. هرچند رزومه و مصاحبه تلفني مطالب بسياري را درباره کارجويان در اختيار شما قرار مي دهد، اما براي سنجش دقيق ويژگي هاي رفتاري و سرعت استدلال و ادراک داوطلبان، به ابزار و روش ارزيابي قابل اعتمادي نياز است. براي مثال، استفاده از يک روش مناسب، شما را قادر مي سازد تا متوجه شويد که آيا فرد مورد نظر داراي وجدان کاري است يا فردي است بي اشتياق، درونگراست يا برونگرا، انعطاف پذير است يا غيرقابل انعطاف، پذيراي عقايد تازه است يا فردي است با ذهن بسته، آيا از ثبات عاطفي برخوردار است يا فردي مشوش و متزلزل است. برنامه مسير ترقي که براي هريک از موقعيت هاي شغلي تهيه کرده ايد در تعيين اينکه کدام ويژگي رفتاري براي آن موقعيت مناسب است، شما را کمک مي کند. براي مثال، بايد از يک فروشنده موفق انتظار داشت که فردي برونگرا باشد. از طرفي، مشکلي پيش نخواهد آمد چنانچه شخصي که شغلي دفتري به وي سپرده مي شود، فردي درونگرا باشد. برنامه مصاحبه داوطلبان را زمانبندي و برگزار کنيد. وقتي داوطلبان را براساس مراحل قبلي انتخاب کرديد، مصاحبه ها را زمانبندي و اجرا کنيد. جهت برخورداري از يک مصاحبه سازمان يافته و مقايسه داوطلبان بر اساس روندي منطقي، مجموعه منسجمي از 10 تا 12 پرسش را مورد استفاده قرار دهيد. داوطلب مناسب را انتخاب کنيد. انتخاب خود را بر اساس انطباق بهترين داوطلب با شرح شغل در نظر گرفته شده انجام دهيد. وضعيت تجربه، کار و تحصيل شخص را مجدد بررسي کنيد تا هر مشکل بالقوه اي که در آزمون ها و مصاحبه هاي مراحل قبل پنهان مانده است، آشکار شود. پيشنهاد خود را به داوطلب ارائه دهيد. اطلاعاتي که شما در جريان مصاحبه جمع آوري کرده ايد، مي تواند در راستاي پيشنهاد برنامه ها جهت جبران کاستي ها و يافتن نيازهاي آموزشي افراد انتخاب شده، به کار رود. چند پيش نياز ديگر پيش از اينکه شما فرآيند استخدام را آغاز کنيد، بايد تدابير مربوط به همسازي و تناسب افراد با ساختار سازمان را مورد توجه قرار دهيد. روش شما براي اطمينان از همسازي آنها با فرهنگ سازمان تان چيست؟ مي توانيد بخشي از پرسش هاي دومين مصاحبه را به رويکردتان در اين موضوع اختصاص دهيد. همچنين مي توانيد از فرد صاحب نظري دعوت کنيد تا شما را در داوري و انتخاب داوطلبان اصلح ياري رساند. هدف اين برنامه ها بايد بر تشخيص توانايي کارجويان در همسويي و مطابقت با فرهنگ سازمان تمرکز يابد. به علاوه، به برگزاري يک دوره آزمايشي قبل از استخدام فکر کنيد. آيا آگاهي درباره توانايي ها و ضعف هاي کارکنان براي شما ارزشمند نيست، در حالي که مي توانيد از اين اطلاعات نه فقط به عنوان يک آزمون براي استخدام يا عدم استخدام، بلکه به عنوان يک ابزار تربيتي براي تعيين نيازهاي آموزشي کارکنان و بهترين رويکرد به منظور حداکثرسازي ثمربخشي ايشان استفاده کنيد. در بيشتر موارد، دوره آزمايشي قبل از استخدام مورد توجه قرار نمي گيرد، در حالي که مي تواند ابزاري بسيار ارزشمند باشد. براي مثال، اگر شما يک کارجو را بيابيد که با شرح شغلي همسو باشد و همان فردي باشد که قصد استخدامش را داريد، دوره آزمايشي قبل از استخدام شما را در تعيين نحوه فعاليت با ايشان به گونه اي که منجر به ثمربخشي بيشتر و به حرکت درآوردن آنها در مسير سازمان شما شود، کمک مي کند. اگر مي خواهيد در کسب و کارتان بهترين مشتريان را جذب و حفظ کند، استراتژي کلان شما درباره کارکنان بايد مبني بر جذب و حفظ بهترين کارمندان باشد. پيروي از فرآيندي با ساختار مناسب به شما در تطبيق بهترين افراد با مناسب ترين شغل ها در شرکتتان ياري مي رساند. |
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشیعمومی
تحقیقات به ما نشان می دهد که فقط %3 از مردم برای خود هدف تعیین می کنند و این افراد هم معمولاً جزء ثروتمندترین افراد هستند. اما چرا باید این آمار اینقدر پایین باشد؟ دلایل مختلفی برای آن وجود دارد اما دلیل که ما می خواهیم به آن بپردازیم، این است که مردم معمولاً نمی دانند که چطور باید اینکار را انجام دهند یعنی نمی دانند چطور باید برای خود هدف تعیین کنند.
جالب توجه نیست؟ ما 12سال بچه ها را به مدرسه می فرستیم که دیپلم بگیرند. خیلی از آنها بعد از گرفتن دیپلم به دانشگاه راه پیدا می کنند. ما خیلی از اصول مهم مثل تاریخ، اقتصاد، ادبیات، علوم، و از این قبیل را به آنها آموزش می دهیم، اما از یک مهارت بسیار مهم غافل می شویم: تعیین هدف. ما به خاطر کسب نمره بالا به آنها جایزه می دهیم و تشویقشان می کنیم که وارد دنیای مملو از علم و دانش شوند، اما آمادگی لازم برای رسیدن به آن زندگی که می خواهند را به آنها نمی دهیم.
و برای برطرف کردن این نیاز، گذراندن یک ترم دانشگاهی یا حتی یک نصفه ترم کافی است تا به آموزش این مسئله اختصاص داده شود. به نظر نمی رسد که بتوانیم سیستم آموزشی را به همین راحتی تغییر دهیم، اما این دلیل نمی شود که دست از آموزش شما هم برداریم.
من مطمئنم که هدف یابی به شما کمک می کند راحت تر به نتیجه دلخواهتان برسید و آنچه که از زندگی می خواهید را به دست آورید. چه عادت به تعیین هدف داشته باشید، چه قبلاً اینکار را انجام می داده اید و الان دیگر حوصله آن را ندارید و چه تابه حال برای خود هدف تعیین نکرده باشید، آموزش هایی که به شما ارائه می کنیم کمک می کند تا زندگی بهتری برای خود بسازید.
درس 1: رویاپردازی کنید...کاغذی سفید جلوي رویتان قرار دهید و همینطور که اجازه می دهید تخیلاتتان به هر کجا که میخواهد پرواز کند، هرچه به فکرتان می آید روی کاغذ بنویسید. خیلی از ما آدم بزرگها توانایی خیالپردازی را از دست داده ایم و این مایه تاسف است. با خیالپردازی می توانید هنوز به آینده امیدوار باشید و هرکجا امید باشد، موفقیت هم هست. خوب پس تکلیف این هفته تان خیالپردازی است. می خواهم بتوانید یک لیست خوب از ایده های مختلف جمع کنید. لیست شما باید حداقل شامل 25 ایده نشات گرفته از تخیلتان باشد، درمورد اینکه می خواهید چه بکنید یا چه داشته باشید.
درس 2: بعد از تکمیل لیستتان ، 24 تا 48 ساعت صبر کنید بعد هر آیتم موجود در لیست را خوانده و از خود بپرسید چرا؟ اگر نتوانستید در یک جمله بیان کنید که چرا چنین خیالی داشته اید و چرا می خواهید به آن برسید، پس دیگر آن ایده یک خیال نخواهد بود و نمی تواند برای شما هدف باشد. روی این ایده ها خط بکشید.
درس 3:سؤالات زیر را برای تک تک ایده هایی که هفته پیش روی کاغذ آوردید از خود بپرسید.
1. آیا این واقعاً هدف من است؟
2. آیا برای همه افرادی که در این هدف دخیل هستند، عادلانه و منصفانه است؟
3. آیا با اهداف دیگر من تطابق دارد؟
4. آیا از نظر احساس می توانم متعهد شوم که این هدف را به انجام برسانم؟
5. آیا می توانم خودم را تصور کنم که به این هدف رسیده باشم؟
باید بتوانید برای هر هدف به همه این 5 سؤال پاسخ مثبت بدهید، درغیر اینصورت روی آن اهداف هم خط بکشید.
به این نکات کمی فکر کنید: آیا این واقعاً هدف خود من است یا کسان دیگری میخواهند من به این هدف برسم؟ آیا این هدف کار صحیح و درستی است؟ آیا رسیدن به این هدف من را از رسیدن به اهداف دیگرم باز می دارد؟ دست یافتن به اهداف معمولاً کار دشواری است. آیا مطمئن هستید که می توانید متعهد شوید که به این هدف برسید؟ اگر نمی توانید خودتان را تصور کنید که به این هدف رسیده اید، پس به احتمال زیاد توانایی رسیدن به آن را نخواهید داشت.
این هفته به سؤالات بالا فکر کنید و سعی کنید به آنها پاسخ بدهید. وقتی کارتان در این مرحله نیز تمام شد احتمالاً لیستتان خیلی کوچکتر از اول شده است. اشکالی ندارد چون شما کم کم به تشخیص هدفی که توانایی رسیدن به آن را داشته باشید نزدیکتر می شوید.
درس 4: این چند سؤال را برای هرکدام از اهدافی که روی کاغذتان باقی مانده از خود بپرسید.
آیا رسیدن به این هدف.......
1. من را خوشبخت تر می کند؟
2. من را سلامت تر می کند؟
3. من را ثروتمند تر می کند؟
4. باعث می شود دوستان بیشتری پیدا کنم؟
5. به من آرامش فکر می دهد؟
6. من را مطمئن و استوارتر می کند؟
7. روابط من را با دیگران ارتقا می دهد؟
اگر نتوانستید حداقل به یک سؤال از این پرسشها برای هر هدف پاسخ مثبت بدهید، آن هدف را از لیستتان حذف کنید. موقع پاسخ دادن به این سؤالها حتماً خانواده تان را هم در نظر داشته باشید. و لذت را با خوشبختی اشتباه نگیرید.
درس 5: بعد از پرسیدن سؤالاتی که در قسمت 4 گفته شد مطمئناً چند مورد از اهدافتان حذف خواهند شد. در واقع اینها هدف واقعی برای شما نبوده اند. اینها فقط افکار و امیال شما در این برهه از زمان بوده اند.
اهداف باقیمانده را به سه دسته جداگانه تقسیم کنید: کوتاه مدت (مدت زمان لازم برای رسیدن به آن هدف یک ماه یا کمتر باشد)، متوسط (مدت زمان لازم برای رسیدن به آن هدف یک ماه تا یک سال باشد) و دراز مدت (مدت زمان لازم برای رسیدن به آن هدف بیش از یک سال باشد).
اینکار به شما کمک می کند تا بتوانید اهداف کوتاه مدت خود را از اهداف مربوط به آینده جدا کنید.
یادتان باشد: بعضی از اهدافتان باید آنقدر بزرگ باشد که باعث شود توانایی هایتان را ارتقاء دهید. بعضی از اهداف باید در دراز مدت حاصل شود که شور و شوق شما را حفظ کرده و ناکامی هایتان را از اهداف کوتاه مدت کاهش دهد. بعضی از اهداف باید کوچک باشد تا شما را منظم کند. بعضی از اهداف (مثل کاهش وزن، موفقیت در فروش، تحصیلات و از این قبیل) نیاز به تحلیل و مشاوره دارد تا ببینید در حال حاضر در چه وضعیتی هستید و به کجا میخواهید برسید.
درس 6 و درس آخر: بعد از تقسیم اهداف کلی، مطمئناً هدف های جزئی نیز خواهد بود که برای رسیدن به آن اهداف لازم است. این اهداف را نیز روی کاغذ آورده و دسته بندی کنید.
حتماً از روی روند جدول اهداف برای رسیدن به اهدافتان پیش روید. خودتان می توانید انتخاب کنید. ممکن است نتوانید در یک زمان روی همه اهدافتان باهم کار کنید. پس اگر تا پایان سال وقت برای کار کردن روی یک یا دو مورد از اهدافتان را دارید، عجله نکنید. تلاشتان را بیشتر کنید اما کاری نکنید که وقت رسیدن به هیچکدام از این اهداف را پیدا نکنید و همه را نیمه تمام رها کنید.
وقتی اهدافتان را تعیین کردید و فعالیت های لازم برای رسیدن به هر کدام از آنها را نیز مشخص کردید، کمی از نگرانی هایتان کم خواهد شد. مطمئن باشید خیلی بیشتر از هم سن و سالان خود برای آینده برنامه ریزی کرده اید. پس خوشا به حالتان.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
مـن بـه تازگی کتابی تـحت عنـوان "زنـدگـی آیـنه ای فردی
اسـت" را در یکــی از بـخش های فروشگاهی که مـخـتـص
مبارزه با استرس بود،پیدا کردم. قبلاً هم مطالب مشابهی
پیرامون این مسئله به گـوشـم خـورده بـود، امـا شـنـاخـت
صـحیحی از مفهوم واقعی آن نداشتم. در حقیقت مـتـوجه
نبودم که درک فردی تا چه اندازه میتواند در زندگی تک تک
افراد تاثیر گذار باشد.
در حال حاضر اعتقاد من بر این است که 2 نـوع مخـتـلف از
ایـن نوع بــازتابگرایی وجود دارد. یکی از آنها درست زمانی
ایجاد می شود که طرف مقابل دقیـقـاً احساسات و افکاری
مشابه آنچه در ذهن شما وجود دارد را انــعکاس می دهد.
بـه عـنـوان مثال از جانب کارفــرمای خود رنجیـده شده اید،
بنابراین دوستانی را در محل کار خود پیدا می کنید که آنها
هم دقیقاً احساسی مشابه شما داشته باشند و سپس با قرار گرفتن در کنار یکدیگر خودتان را تخلیه احساسی می کنید. گاهی اوقات در این مواقع از ضرب المثل هایی نظیر "آب دنبال گودال می گردد" و یا "کبوتر با کبوتر، باز با باز" هم استفاده می شود. زمانیکه اعتقاد ثابتی نسبت به مسئله مشخصی دارید، کسانی را پیدا می کنید که عیناً همان احساس قلبی شما را منعکس می کنند. این بازتابگرایی نوعی است که بیشتر ما تا حدودی با آن آشنایی بیشتری داریم.
نوع دیگری از بازتابگرایی نیز وجود دارد که به عقیده من قدری جالب تر است. این نوع انعکاس زمانی پدید می آید که مردم دقیقاً رفتار و حرکات شخصی شما را به خودتان تحویل می دهند. اعتقاداتی که شاید شما خودتان هم نمی دانید که دارای آنها هستید. ممکن است از این طریق بتوانید خودتان را بهتر بشناسید طوری که قبلاً اصلاً تصورش را هم نمی کردید. با درک این نوع انعکاس، احساس نمی کنید که دیگران دقیقاً مانند شما احساس می کنند، بلکه تصور می نماييد که رفتار آنها با شما همانطوری است که خودتان به آنها القا میکنید.
بنابراین اگر به عنوان مثال می بینید که دیگران همیشه به هنگام ملاقات با شما دیر می کنند، ارتباطتان با افراد مختلف به بن بست بر خورد می کند، و دیگران همواره در حال تحقیر کردنتان هستند، شاید لازم باشد تا از خودتان بپرسید: "من در مورد خودم چه احساسی دارم؟"
نمونه عینی بازتابگرایی در زندگی فردی
در این قسمت مثالی از زندگی خودم را برایتان بیان می کنم. در طول یک روز، سومین ایمیلی بود که در آن می خواندم انسان خودخواه و خود محوری هستم. دوستانم معتقد بودند که من تصور می کنم تنها کسی هستم که روی کره زمین حق انتخاب دارم. اول خیلی ناراحت شدم و تنها فکری که به ذهنم رسید این بود که آنها در اشتباه هستند.
پس از گذشت مدت زمانی توانستم تا حدودی بر احساسات منفی خود غلبه کنم و کمی عاقلانه تر با مسئله برخورد نمایم. از خودم پرسیدم که آیا یک چنین نظری در مورد من صحت دارد یا خیر؟ باید اعتراف می کردم که گاهی خود محور می شدم، اما کل مشکل در این امر خلاصه نمی شد. بعد به این مطلب فکر کردم که دیگران چگونه قصد دارند تا مرا برای انجام کاری که به آن هیچ تمایلی ندارم، متقاعد کنند. من بعضی مواقع به دوستانم "نه" می گفتم و آنها هم فوراً قصد داشتند تا نظر مرا عوض کنند، اما باز هم احساس می کردم که موضوع به این سادگی ها هم نیست.
قدری که به قضیه دقیق تر شدم به این نتیجه رسیدم که در تمام روابط قبلی خود نیز با یک چنین مشکلی مواجه بودم، هیچ کس برای من وقت نداشت و همیشه مجبور بودم خودم را با برنامه زندگی آنها وفق دهم. نمی دانم چرا هر کسی که با من ارتباط برقرار می کرد، زندگی پر مشغله ای داشت و نمی توانست آنطور که باید و شاید برای من وقت بگذارد. کار، دوستان، خانواده و ... همیشه یک چنین اتفاقی برای من می افتاد؛ البته شاید تا آن زمان به این مسئله دقت نکرده بودم. تصورش هم می توانست مرا ناراحت کند، اما دلم می خواست تا دلیل واقعی آن را پیدا کنم.
زمانی چشم هایم باز شدند که به این نتیجه رسیدم : "من خودم برای زمانبدی زندگی خودم ارزش قائل نیستم." در شرایطی که من برای زمان بندی زندگی خودم ارزش قائل نبودم، چگونه می توانستم از دیگران انتظار داشته باشم که به برنامه زمانی من اهمیت بدهند؟ حتی با بیان عبارات زیر با زبان بی زبانی به آنها می گفتم که وقتم برایم ارزشی ندارد:
- "می دانم که سر تو خیلی شلوغ شده، هر موقع که تو وقت داشته باشی ...."
- " من می توانم برنامه ام را با برنامه تو هماهنگ کنم."
خودم به آنها می گفتم که ارزش ندارم برایم وقت بگذارند و به آنها اطمینان خاطر میدادم که نیازی نیست در این مورد هیچ گونه تلاشی هم کنند. اگر وقت داشتند، خوب می توانستند من را ببینند، اما اگر به اندازه کافی هم وقت نداشتند، باز هم لازم نبود هیچ تلاشی برای خالی کردن زمانی برای من کنند. افراد مقابل دقیقاً ایده من نسبت به خودم را بازتاب می دادند. ایده ای که من خودم به شخصه تا مدت ها از آن بی خبر بودم. می توانم با جرات بگویم که با کسب این تجربه زندگی ام به طور کلی تغییر پیدا کرد.
زمانیکه از این مشکل آگاه شدم، احساس کردم که عکس العمل افراد نیز در مقابل من کم کم در حال تغییر است. واقعاً عجیب بود؛ چرا که حتی آگاهی از این موضوع توانسته بود تغییرات شگرفی را در نحوه برقراری ارتباطاتم ایجاد کند. همچنین تعامل دیگران با من نیز دستخوش تغییرات محسوسی شده بود.
همانطور که تجربه من نشان می دهد، همیشه تشخیص کاستی های شخصی چندان هم ساده نیست. گاهی اوقات برای اینکه کاملاً متوجه شوید که دور و اطرافتان چه اتفاقی می افتد، باید نگاهی موشکافانه به انعکاس رفتار خود در اطرافیان داشته باشید. زمانیکه به درک مقتضی دست پیدا کردید، درست مثل این است که یک هدیه الهی به شما عطا شده. زمانیکه متوجه مشکل شدید، می توانید آنرا زیر سؤال برده و روی آن کار کنید و اجازه ندهید تا آن مشکل بر عیله شما کاری انجام دهد.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
توانایی مدیریت مهلت های نهایی در انجام امور کاری می تواند هم در موفقیت کوتاه مدت، و هم در موفقیت بلند مدت شما نقش مهمی را بازی کند. اگر می خواهید اندیشه های خلاق در محیط کاری شما شکوفا شوند، باید این قابلیت را داشته باشید که در مدت زمان معین، کارها را با کیفیت بالایی به اتمام برسانید. باید کارهای خود را طوری تنظیم و برنامه ریزی نمایید که هنگام نزدیک شدن آخرین مهلت کاری، با مشکل خاصی مواجه نشوید. همچنین با انجام این کار می توانید به کارفرمای خود ثابت کنید که کارمند لایق و توانایی هستید. علاوه بر این سایر همکارانتان نیز متوجه شایستگی های شما می شوند و در میان آنها نیز می توانید به محبوبیت دست پیدا کنید.
به این منظور شما باید یک طرح منسجم را با در نظر گرفتن کلیه موارد جانبی تدوین نمایید. با توجه به 5 تکنیکی که در این بخش در اختیار شما قرار می دهیم، انجام این کار برایتان آسان تر خواهد شد.
1- یک مهلت نهایی منطقی را در نظر بگیرید
انتخاب یک مهلت نهایی منطقی، یکی از مهمترین فاکتورهای دست یابی به موفقیت و مدیریت مناسب زمان است. اگر در انجام یک پروژه، وقت کافی در اختیار شما قرار ندهند، در کار خود موفق نخواهید بود و هرگز نمی توانید پروژه کامل شده را در طول زمانی که منطقی به نظر نمی رسد، تحویل دهید. در هنگام مواجهه با یک چنین شرایطی شما می توانید دو عکس العمل متفاوت از خود نشان دهید: یا اینکه به کلی پروژه را رد کنید و یا اینکه از مدیر پروژه تقاضای مدت زمان بیشتری کنید. انجام یک چنین کاری به دیگران نشان می دهد که شما به حرفه خود کاملاً وارد هستید و توانایی مدیریت زمان را نیز دارا می باشید. البته گاهی اوقات هم ممکن است که شما در سمتی نباشید که بتوانید پروژه ای را رد کنید. در این حالت باید با به بهره گیری از گفتار مناسب، از کارفرمای خود مدت زمان بیشتری را برای تکمیل پروژه درخواست کنید. تحت این شرایط باید به کارهای دیگری که در دست انجام دارید نیز نگاهی بیندازید و آنها را بر طبق کارهای جدید اولویت بندی نمایید.
2- پیشاپیش برنامه ریزی کرده و از زمانبندی جلو باشید
این دو نکته را هیچ گاه از ذهن خود دور نکنید: برنامه ریزی مناسب، اجرای برنامه به صورت پایدار. به هر حال در هر شرایطی ممکن است در حین انجام یک پروژه، با موانع از پیش تعیین شده ای روبرو شوید؛ برنامه شما باید آنقدر دقیق و کارآمد باشد که برخورد با یک چنین موانع و مشکلاتی در آن نهفته باشد. به عنوان مثال می توانید از خودتان سوال کنید که آیا پروژه جدید کاری، نیاز به تحقیق و بررسی دارد و یا نیازمند نوشتجات فراوان است؟ به کدام مباحث و شرایط باید توجه بیشتری مبذول نمود؟ زمانیکه در گذشته پروژه هایی نظیر آنچه امروز بر روی آن مشغول به کار هستم را انجام می دادم، با چه مشکلاتی مواجه شدم؟ و ... تلاش برای پیش بینی راهی که در آن قدم نهاده اید و اینکه چه اتفاقاتی ممکن است در چند روز آینده پیرامون مسائل کاری برایتان اتفاق افتد، کمک شایان ذکری به مدیریت زمان می کند. این امر پروسه کاری شما را راحت تر کرده و اعتماد به نفسی را که لازم دارید تا بتوانید به واسطه آن کارها را در زمان مقرر انجام دهید، به شما می دهد.
3- یک زمان مقرر ثانوی در ذهن خود تعیین کرده و بر طبق آن کار کنید
لازم نیست حتماً مطابق تاریخ هایی که در دستور جلسه قرار گرفته یا در برنامه زمانبدی تلفن خود ذخیره کرده اید، عمل کنید. این اصول را در هم بشکنید تا زندگی ساده تری برای خود ایجاد کنید. یک تاریخ انتزاعی برای تحویل پروژه ها در نظر بگیرید و بر طبق آن تاریخ، کارهایتان را هماهنگ کنید. در طول روز می توانید چند ساعت را نیز صرف انجام کارهای خارج از پروژه کنید. اگر هم سرتان خیلی شلوغ است، می توانید در طول روز 30 دقیقه را به انجام سایر کارهایتان اختصاص دهید. در طول این نیم ساعت به خودتان بگویید که الان زمانی است که من باید بدون وجود هیچ گونه حواسپرتی از قبیل پاسخ دادن به تلفن و .. فقط بر روی کاری که در دست انجام دارم تمرکز کنم. با انجام این کار میزان خلاقیت فردی شما نیز تا حد بسیار زیادی افزایش پیدا می کند. یک لیست از کلیه کارهایی که در طول یک روز ملزم به انجام آنها هستید تهیه کنید و کل پروژه را به بخش های کوچک تری که قابل اجرا هستند، تقسیم کنید پس از انجام هر مورد یک تیک در مقابل آن در لیست اصلی خود بزنید. این کار به شما کمک می کند که در یک زمان معین تنها بر روی انجام یک کار مشخص تمرکز کنید و قابلیت های فردیتان را افزایش دهید.
4- از منابع موجود استفاده بهینه کنید
همانطور که می دانید "هیچ کس کامل نیست" این امر به ویژه در مورد مسائل کاری مصداق پیدا می کند. جلو بروید و از منابع تکنولوژیک و نیروی انسانی که در اختیارتان قرار دارد، استفاده کنید. لازم نیست که در رنج و تنهایی همه کارها را به شخصه انجام دهید. تکنولوژی و نیروی انسانی که در محیط کار شما یافت می شود، می تواند و باید به شما در پیشبرد اهدافتان کمک کند. از طریق تجربه (و کمی هم حس فردی) به راحتی می توانید تشخیص دهید که چه نوع تکنولوژی، و کدام دست از افراد، برای انجام امور مربوط به پروژه شما مفید هستند.
5- اطلاعات خود را به روز کنید و با سرپرست خود در تماس باشید
خودتان را در حالیکه یک پروژه طاقت فرسا را پس از هفته ها کار بدون وقفه انجام داده اید، تجسم کنید، بعد هم تصور کنید که سرپرست شما هفته ها قبل از اتمام پروژه، یک سری تغییرات اساسی در آن ایجاد نموده و شما هم بدون توجه به آن، کار خود را ادامه داده اید...! این مثال به راحتی می تواند اهمیت ارتباط با کارفرما و سرپرست بخش را برای شما روشن کند. اگر همواره با همکاران خود در ارتباط باشید و به سرعت متوجه تغییرات احتمالی شوید، قادر خواهید بود که کار خود را با صحت بیشتری به پایان برسانید. هیچ چیز بدتر از این نیست که متوجه شوید مدت زیادی، وقت و انرژی خود را صرف کاری کرده اید که هیچ ارزشی نداشته است.
سازمان دهی ضرب العجل ها
سعی کنید تا آنجاییکه می توانید هیچ کاری را به بعداً محول نکنید، چون ممکن است زمان تحویل پروژه فرا برسد ولی این "بعداً" شما هنوز از راه نرسیده باشد. "زمان" یک کارفرمای سختگیر و بی گذشت است. یادگیری مدیریت و تلاقی با مهلت های نهایی، یک روش ساده و در عین حال موثر برای انجام مسئولیت ها و باقی ماندن در راس امور کاری است.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
همچنان آرام و خونسرد باقی بمانید و سعی کنید که مشکلتان را حل نمایید.
زمانیکه شرایط بر وفق مراد شما پیش نمی رود - اصلاً هم مهم نیست که مشکلتان چقدر هم جزئی باشد - شما چه نوع عکس العملی از خود نشان می دهید؟ آیا به راحتی خونسردی خودتان را از دست می دهید و منفجر می شوید؟ خوب می دانید، این همان حس غیر قابل کنترلی است که باعث می شود شما اختیار احساسات خود را از دست بدهید.
این نوع اضطراب از نظر روانشناسی به دلایل مختلف ضرر و زیان های بیشماری را در بر دارد. اولاً برای سلامتی عمومی بدن شما خوب نیست، در دراز مدت سبب ایجاد بیماری های قلبی و افسردگی می شود، و در ضمن زمانی هم که نوبت به مسائل کاری و رسیدن به اهداف شخصی می رسد، با وجود یک چنین استرسی قادر نخواهید بود که با همان سرعتی که انتظار دارید به جلو حرکت کنید.
برخی از افراد انگار از شکم مادرشان خونسرد و تودار و متین متولد شده اند. این قبیل افراد کسانی هستند که هیچ گاه خود و اطرافیانشان را منفجر نمی کنند، و اصلاً انگار حس عصبانیت در آنها وجود ندارد (ولی آیا واقعاً گاهی اوقات از این افراد بدتان نمی آید؟) به هر حال ما چه کاری می توانیم انجام دهیم که بیشتر شبیه آنها باشیم؟
اگر یاد بگیرید که چگونه می توانید با مسائل درست برخورد کنید و شیوه های متفاوت حل مسائل را بیاموزید آنوقت می بینید که به یکباره همه چیز در زندگی شما عوض می شود. بر اساس گفته های "ردفورد" و "ویرجینیا ویلیامز" نویسندگان کتاب "تحت کنترل" همه افراد می توانند طرز نشان دادن واکنش های مثبت را به مرور زمان یاد بگیرند و این مسئله یک امر کاملاً اکتسابی است.
برای کنترل خشم و عصبانیت باید پیش از هر چیز نحوه صحیح اندیشیدن را آموزش ببینیم. اگر زمانیکه می خواهید عکس العمل از خود نشان دهید، کمی صبر کنید و برای چند لحظه به واکنشی که می خواهید انجام دهید فکر کنید، با این کار کنترل بیشتری بر روی زندگیتان خواهید داشت. مشکل چه تحمل یکی از همکارانتان باشد، چه تاخیر در پرواز، فکر کردن و واکنش نشان دادن با در نظر گرفتن عقل و منطق میتواند شما را در زندگی خیلی جلو ببرد. این هم چند تکنیک که به شما کمک کنند تا فاجعه بعدی زندگی خود را کنترل کنید:
شیشه نما
آگاهی باطنی فردی، روشن بینی شما را افزایش داده و به شما کمک می کند تا راحت تر بتوانید خودتان را ببینید. زمانیکه قرار بوده دوستی به شما زنگ بزند، اما خبری از او نمی شود، چه احساسی می کنید؟ به جای اینکه خونسردیتان را از دست بدهید و احساسات منفی را به درون خود راه بدهید، نگاه دقیقتری به شرایط خود بیندازید. شاید به این نتیجه برسید که هیچ چیزی برای عصبانیت و ناراحتی وجود ندارد.
خوگردانی
آیا همیشه منفی بافی می کنید و با دید منفی حرف می زنید؟ پس بهتر است از این کار دست بردارید! مکالمات منفی درونی، شما را به هیچ کجا نخواهند برد. زمانیکه افکار منفی به سراغ شما می آیند سعی کنید فکرتان را به سوی افکار مثبت منحرف کرده و در مورد افرادیکه دوستشان می دارید، یک سفر تفریحی به محلی که به آن علاقه دارید، و یا فعالیتی که از انجام آن لذت می برید، فکر کنید. همچنین انجام تمرین های ریلکسیشن مانند نفس عمیق و مدیتیشن نیز می توانند در این زمینه مفید واقع شوند.
برقراری ارتباط
سفره دلتان را باز کنید و هر چیزی که در سینه تان هست بیرون بریزید. شاید دیگران از نقطه نظرات شما استقبال کنند. برای اینکه حق صحبت کردن بیشتری پیدا کنید، باید یاد بگیرید که در عین حال به حرف های دیگران نیز گوش بدهید. این کار به شما کمک می کند تا بتوانید نظرات و عقاید خود را با دیگران در میان بگذارید.
پویشگر باشید
به جای اینکه بنشینید و به خاطر اتفاقات بدی که در طول روز برایتان پیش آمده، غصه بخورید، بهتر است به راه حل های منطقی برای از میان برداشتن مشکل خود فکر کنید. ابتدا مشکل را برای خود تشریح کنید، یک بار دیگر اهدافتان را در ذهن مرور کنید و به این فکر کنید که از چه راهی می توانید به مقصد برسید. به عنوان مثال اگر صبح ها همیشه دیر در محل کار خود حاضر می شوید، پس تصمیم بگیرید که از فردا 10 دقیقه زودتر از خواب بلند شوید.
هنر ترغیب کردن
افرادی که امروز به مقام های بالایی رسیده اند، در زیر فشارهای زیاد دیروز، کمر خم نکرده اند. آنها با حفظ آرامش و در کمال خونسردی، فقط به راه حل های مشکلات فکر می کردند. به این منظور می توانید از مهارت هایی نظیر اقناع کردن، مدیریت تعارضها، و تقویت توان مدیریتی استفاده کنید.
نه گفتن
هیچ کس دوست ندارد به عنوان یک فرد ساده و گول خور شناخته شود. در عین حال باید مراقب باشید که فرد مقابله گری نیز نباشید. باید یاد بگیرید که 1) خودتان را درگیر کارهایی که دوست ندارید، نکنید و 2) همیشه هم پیشنهاد دیگران را رد نکنید؛ راههای بسیار زیادی وجود دارند که می توانید با استفاده از آنها از موقعیت هایی که نمیخواهید در آنها قرار بگیرید فرار کنید. همه چیز را ساده نگه دارید و با قاطعیت تمام "نه" بگویید.
با دیگران اظهار همدردی کنید
همه افراد به هر حال روزهای بدی را در زندگی خود تجربه می کنند، بنابراین بهتر است شرایط آنها را درک کرده و با آنها اظهار همدلی کنید. این کار ممکن است به شما کمک کند تا بدی های خود را به نقاط مثبت تبدیل کنید؛ و در نهایت همه بدی ها به خاطر شما به وجود نیامده اند.
موضوعات مرتبط: شخصیآموزشیعمومی
چند بار برایتان اتفاق افتاده که حرفی بزنید و بعد متوجه شده باشید که فرد یا افراد مقابل به درستی متوجه منظور شما نشده اند و مخالف میلتان عمل کرده اند؟
تا کنون برایتان اتفاق افتاده که در یک کنفرانس و یا انجمن سخنرانی کرده باشید، اما پس از اتمام مراسم آرزو کنید که ای کاش ارائه بهتری از خود به نمایش گذاشته بودید و مفهوم را به شیوه بهتری بیان می نمودید؟
در این مقاله قصد نداریم به شما آموزش دهیم که چگونه می توانید در حین یک مکالمه خونسردی خودتان را حفظ کرده و عصبانی نشوید، البته این مسئله به نوبه خود یک امر مهم در ارتباط با دیگران محسوب می شود! اما مي خواهيم در این مقاله به شما آموزش دهیم که در حین صحبت کردن چگونه می توانید تاثیر بیشتری بر روی اطرافیان خود بگذارید و آنها را بهتر متوجه منظور خود کنید.
چقدر احتمال دارد که پیش از صحبت کردن چند لحظه صبر کرده و فکر کنید؟ بیشتر ما در لحظه ای که شروع به صحبت کردن می کنیم فقط به چیزی که میخواهیم به آن برسیم فکر می کنیم و بعد هم دهانمان را باز می کنیم و حرف می زنیم. اگر احساس میکنید که جزء این افراد هستید، باید بدانید که در گروه اکثریت قرار دارید؛ اما در عین حال باید توجه داشته باشید که اگر حتی برای چند لحظه به سایر عوامل دخیل در مکالمات روزمره خود دقت کنید، به تاثیر گذاری بیشتری در افراد مقابل خواهید رسید.
امری که می تواند به شما کمک کند تا تاثیر خود را بهبود بخشیده و ناکامی را تا میزان زیادی کاهش دهید، این است که بدانید: "مصداق ارتباط، پاسخی است که از طرف مقابل دریافت می کنید."
ارقام متداول نشان دهنده این امر هستند که وقتی ارتباط رودررویی با طرف مقابل داریم، تنها 70% از کل پیام ما با لغات و زبان کلامی به شخص مقابل منتقل می شوند و ما بقی تاثیر از روی حرکات بدن و تن صدای شما انتقال می یابند. هر چند لغات به نوبه خود سهم کوچکی را به خود اختصاص داده اند، و باید با سایر المان ها همخوانی داشته باشند تا بتوانند معنای واقعی را به طرف مقابل انتقال دهند، اما به هر حال یکی از موارد ضروری در ارتباطات به شمار می روند.
واقعاً عجیب است؛ چرا که ما آموزش های کافی برای نحوه صحیح برقراری ارتباط را نمی بینیم و اصلاً متوجه نيستيم که تنها صحبت کردن مهم نیست و گوش دادن نیز یکی از فاکتورهای ضروری در مکالمات محسوب می شود. در دنیای بزرگسالان اکثر راههای برقراری ارتباط به ارتباط لفظی ختم می شود. کمی به گذشته و دوران تحصیل خود فکر کنید، ببینید که چقدر وقت صرف یادگیری خواندن و نوشتن کرده اید؟ هر چند در حال حاضر میزان باسوادی در کل جهان پیشرفت چشمگیری داشته، اما باید توجه داشت که در طول این دوران هیچ گونه آموزش خاصی در مورد نحوه برقراری ارتباط صحیح، به دانش آموزان داده نمی شود.
زمانیکه ارتباط رودرویی را با دیگران داریم برای اینکه بتوانیم بالاترین تاثیر را برر وی آنها بگذاریم -چه مخاطب ما یک فرد باشد چه اشخاص زیادی باشند- بهتر است کمی صبر کنیم و به چند مسئله جزئی دقت کنیم. اولین چیزی که باید پیش از هر چیز به آن توجه کنید این است که ببینید مخاطبتان چه کسی است.
زمانیکه ما پیام های ارتباطی را "دریافت" می کنیم، این ارتباط از "فیلتر"های مختلفی می گذرد تا به ما برسد. این فیلتر ها می توانند شامل موارد زیر باشند:
- حالت روحی فردی ما و احساساتی که داریم
- نظر ما نسبت به فرستنده پیام
- ارتباطات قبلی با فرد مورد نظر
- اینکه پیام چه اثری می تواند برای ما در بر داشته باشد
- میزان درک فردی ما از لغاتی که می توانند مورد استفاده قرار بگیرند
- نحوه تجزیه تحلیل لغات توسط ما
- "برنامه" باطنی ما
به عنوان یک فرستنده پیام، تا کنون چقدر وقت گذاشتیم تا به این موارد فکر کنیم؟ چند لحظه به خودتان وقت بدهید، در مورد مخاطبین خود فکر کنید، اگر بتوانید با مخاطبین خود ارتباط برقرار کنید، آنها خوشان به شما کمک می کنند تا بتوانید منظور تان را واضح تر برایشان تشریح کنید. همه افراد برای بیان یک مطلب شیوه های متفاوتی را انتخاب می کنند و همه سعی بر این دارند تا میزان تاثیرگذاری خود را افزایش دهند. شاید شما در مورد ضرب المثل قدیمی "خودتان را جای آنها بگذارید" چیزهایی شنیده باشید. افرادی که در برقراری ارتباط با دیگران موفق هستند، این کار را انجام می دهند حال چه به صورت آگاهانه چه به طور ناخودآگاه. اگر شما مواضع فرد مقابل را در نظر گرفته و دنیا را از چشم های او مشاهده کنید، دید بازتری پیدا کرده و راحت تر می توانید پیام خود را به او انتقال دهید. این امر شما را قادر می سازد تا راههای متعددی برای بیان مطلبی که در ذهن دارید پیدا کنید.
همچنان که زندگی می گذرد و ما به عرصه های جدید آن قدم می گذاریم، نوعی تکنیک فردی برای برقراری ارتباط با دیگران بر می گزینیم. کلید طلایی تاثیر گذاری بیشتر این است که انعطاف پذیری خود را افزاش دهید تا قادر شوید پیام خود را آنچنان که مناسب حال مخاطب است به او انتقال دهید.
چند لحظه وقت بگذارید و بر روی حق انتخاب هایی که دارید تمرکز کنید. به عنوان مثال فرض کنید که می خواهید یک اقامتگاه تفریحی را تشریح کنید.
آسمان آبی دریای آرام و دلپذیر که اشعه های نور خورشید بر روی آن طنین انداخته اند. شن های سفید ساحل، رستوران کوچک ساحلی که مردم در حالیکه افتاب سوخته شده اند، اطراف آن نشسته اند و همچنان که با هم صحبت می کنند، لبخند بر روی لبانشان نقش بسته. منظره جزیره از کلبه ها و ساختمان های سفیدی تشکیل شده و از بالای تپه برگ های سبز زیتون قابل مشاهده است.
شايد شما بتوانید گرمای خورشید و شن های ساحل را احساس کنید. زمانیکه پایتان را بر روی شن های ساحل می گذارید، آب به شما خوش آمد می گوید، وقتی هم که از آب بیرون می آیید و به سمت رستوران می روید، اندیشه صرف یک لیوان نوشیدنی خنک به شما آرامش می دهد. بوی انواع کباب هایی که در فضای باز درست میشود، شما را گرسنه کرده و دلتان می خواهد چیزی بخورید.
یا، سکوت ساحل که با رفت و آمد گاه و بی گاه جت اسکی در هم می شکند! زمانیکه به سمت رستوران می روید، صدای صحبت کردن افراد مختلف با لهجه های متفاوت را می شنوید. همچنان که به موزیک گوش می دهید، می توانید به صحبت کردن با دیگران نیز فکر کنید و برای شام برنامه ریزی کنید. پرنده ها صبح ها و بعد از ظهرها آواز می خوانند.
همه این موارد در حال توصیف همان محل و همان تعطیلات هستند. کدام یک از آنها برای شما جذاب تر است؟
یکی از فاکتورهای اساسی در برقراری ارتباط، نحوه ارائه "لغات" مختلف و چیدن آنها در کنار یکدیگر است.
نمی توانیم بگوییم که کدام یک از موارد بالا به طور قطع "بهتر" از سایرین است. حقیقت اینجاست که در مقوله برقراری ارتباط، افراد مختلف را می توان در این گروه ها دسته بندی کرد: "بصری" ، "احساسی" و "شنیداری." به هر حال همه افراد توانایی استفاده از هر سه مورد را دارند، اما همیشه یکی از موارد بر سایرین برتری دارد و از یکی از موارد دیگر به عنوان عامل پشتیبان استفاده می شود. بنابراین زمانیکه اتفاقات مختلف را مرور می کنیم، از یکی از مواردی که برایمان طبیعی تر است استفاده میکنیم. کسی که معمولاً از کانال ارتباط بصری خود استفاده می کند، ما برای به تصویر کشیدن یک مکان رویایی برای سپری کردن تعطیلات، باید از زبانی استفاده کنیم که اشکال و صحنه ها را درذهن او به تصویر بکشد و آنها را قادر کند که محل مورد نظر را در ذهن خود مجسم کنند. به هر حال با هر کسی که می خواهید صحبت کنید باید با زبان خودش با او حرف بزنید. شما فکر می کنید که خودتان به کدام یک از این گروهها تعلق دارید؟
زمانیکه ما قصد صحبت کردن با دیگران را داریم - چه با تیم کاری خود در محل کار چه یک دوست - باید به این امر توجه داشته باشیم که کلیه افراد از فروشنده گرفته تا خریدار، شیوه خاصی برای تجزیه تحلیل اطلاعات دارند. شما زمانیکه می خواهید با آنها به درستی ارتباط برقرار کنید، باید حتماً به شیوه خودشان سر صحبت را باز کنید. به هین دلیل هم هست که در آغاز این گفتار اشاره داشتیم که باید میزان انعطاف پذیری خود را افزایش دهید.
زمانیکه می گوییم "قبل از حرف زدن فکر کنید" شما را به انجام چند ترفند مفید ترغیب می کنیم. در اولین مرحله به مخاطب یا مخاطبین خود فکر کنید. در مورد آنها چه میدانید؟ واکنش آنها نسبت به حرف های شما چیست؟ چقدر از حرف های شما را می توانند درک کنند؟ زمانیکه برای بررسی یک چنین مطالبی وقت بگذارید، می توایند منظور خود را به درستی به دیگران منتقل کنید.
مرحله بعدی این است که در مورد مخاطب خود فکر کرده و ببیند به کدام یک از گروهای بصری، احساسی و شنیداری بستگی دارند. البته انجام این کار زمانیکه طرف مقابل شما تنها یک نفر باشد، ساده تر است . زمانیکه در مقابل گروهی از افراد قرار می گیرید، باید طوری حرف بزنید که با گفته های خود هر سه گروه را تحت پوشش قرار دهید، البته اکثر افرا بصری و شنیداری هستند.
برای اینکه میزان آگاهی خود را از دیگران افزایش دهید، می توایند به دنبال چند "شاخص" اصلی باشید. شاید پاسخ کلی را به شما ندهند، اما می توانند شما را در مسیر مناسب هدایت کنند.
افراد "بصری" معمولاً در حرف های خود از لغات تصویری استفاده می کنند. دایره لغات آنها از رنگ ها، تصاویر و صحنه ها تشکیل شده است. آنها با حرف های خود مناظر و صحنه ها را نقاشی می کنند. آنها همچنین خیلی تندتر صحبت می کنند، سرزنده تر هستند، و حرکات بیانگر بدنی شان بیشتر است و از دستان خود برای تقویت تصاویر استفاده می کنند. حرکات دست آنها از بالای سینه به سمت خارج بیشتر است.
افراد احساسی از حرف های احساسی استفاده می کنند. آنها در این مورد که چه احساسی دارند، صحبت می کنند؛ نیاز دارند که چیزی را در دست بگیرند، احساس آنها در مورد چیزهای ملموس بیشتر است مثلاً یک شیء چقدر نرم یا زبر است، و به طور کلی بیشتر در مورد احساست خود نسبت به چیزهای مختلف صحبت می کنند. آنها کمی آرامتر صحبت می کنند، برای فکر کردن چند لحظه صبر می کنند و به احساسات خود بیش از هر چیز اهمیت می دهند. آنها حرکات بیانگر بدنی زیادی از خود بروز نمی دهند و حرکات دست هایشان بیشتر به سمت داخل است. ممکن است خودشان را با دست هایشان بگیرند و یا چیزی را در دستشان بگیرند.
شنیداری ها از صحبت کردن در مورد مسائل مختلف لذت می برند! آنها معمولاً سؤال های زیادی می پرسند و میخواهند در مورد موضوعات مختلف با هم بحث کنند. آنها خیلی ریز بین هستند و درکشان کمی مشکل است. آنها گوش هایشان در همه حال تیز است، حرکات بیانگر بدنی شان ریتمیک بوده و بیشتر به دهان، سر و گوش ها توجه دارند.
شاید تا کنون به این نتیجه رسیده باشید که پیش از صحبت کردن باید موارد بسیار زیادی را در نظر بگیرید، اما اگر دقت کنید متوجه خواهید شد که مدت زمان زیادی را در زندگی خود صرف صحبت کردن می کنید و این کار ارزشش را دارد که مهارت های گفتاری خود را ارتقا بخشید. اگر توانایی انجام یک چنین کاری را نداشته باشید، آنوقت مجبور می شوید که همیشه دیگران را محکوم به درک نکردن منظور خود کنید. به هر حال همیشه تقصیر با طرف قمبال نیست. به عنوان فرستنده یک پیام باید مطمئن باشیم که آنرا به درستی به گیرنده انتقا داده ایم. نه تنها باید سطح آنها را در نظر بگیریم و واکنش احتمالی شان را پیش بینی کنیم، بلکه باید به قول معروف طول موجمان را نیز با آنها هماهنگ کنیم. باید همیشه به یادمان باشد ممکن است با فردی که برای او پیغام می فرستیم تنظيم نشده باشيم. با فکر کردن در مورد اولویت های خود می توانیم بفهمیم که کدام شیوه پردازش را محاسبه نکرده ایم. از اینجا به بعد می توانیم بر روی افزایش قابلیت انعطاف پذیری برای استفاده از زبان مناسب برای پوشش ذهنی دیگران استفاده کنیم.
توجه – "مصداق ارتباط، پاسخی است که از طرف مقابل دریافت می کنید"
موضوعات مرتبط: شخصیآموزشیفرهنگی
شاخص هاي عملكرد كليدي، معيارهاي اندازه‌گيري مالي و غير مالي هستند كه به منظور تعيين كيفيت اهداف و انعكاس عملكرد استراتژيك يك سازمان بكار برده مي شوند . اين شاخص ها به منظور ارزيابي موقعيت كنوني شركت و تعيين راه كارهاي مناسب براي هوشمند كردن كسب و كار استفاده ميشوند. فعاليت مراقبت و بازبيني شاخص‌هاي عملكرد كليديدر طول زمان به عنوان يك موضوع شناخته شده در مراقبت از فعاليت كسب و كار شركت ها مطرح مي باشد . شاخص‌هاي عملكرد كليدي اغلب به عنوان يك "ارزش" استفاده مي شوند و براي اندازه‌گيري فعاليتهايي از قبيل ميزان سودمندي نقش رهبري در توسعه سازمان ، اشتغال، خدمات و رضايت ، با مشكل مواجه مي باشند . شاخص‌هاي عملكرد كليدينوعا به استراتژي سازمان متصل شدهاند (به عنوان مثال از طريق تكنيكهايي مانند ( Balance Scorecard ).
|
عنصر
|
توضيح
|
|
معيار اندازه‌گيري
|
نام معيار اندازه‌گيري
|
|
شرح معيار اندازه‌گيري
|
توضيح اينكه چه چيزي اندازه‌گيري شود
|
|
روشهاي اندازه‌گيري
|
چگونه معيارها اندازه‌گيري شوند
|
|
فركانس اندازه‌گيري
|
چند وقت يكبار اندازه گيري‌ها تفسير ميشوند
|
|
برآورد مقاطع
|
چگونه مقاطع برآورد ميشوند
|
|
مقاطع رايج
|
ارزشهاي جاري براي معيارهاي اندازه گيري رسيدگي ميشوند
|
|
هدف ارزش
|
بهترين ارزش ممكن براي معيار
|
|
واحدها
|
واحدهاي اندازه‌گيري
|
مديريت اطلاعات و استراتژيهاي طراحي سازمانها با نظريه هاي بنيادي مفاهيم فرآيند كسب و كار مرتبط است .
بيزينس ويك منتشر كرد:
چهار كليد براي كارآفرينان جوان
مترجم: شادي آذري
كار با كارآفرينان جوان بسيار لذت‌بخش است؛ چون آنها انرژي، شور و ايده دارند. اما اگر آنها والدين معروف، ارتباطات مهم يا ابداعي در تكنولوژي مانند اسكايپ نداشته باشند، با چالش ارائه ايده‌هايشان به مخاطبان بدبين مواجه خواهند شد.
) |
به همين دليل، «توري جانسن» مديركل يك شركت خدمات استخدامي به نام ويمن فورهاير مي‌گويد كه كارآفرينان جوان بايد مهارت خود را در سخنراني براي عموم افزايش دهند.
او مي‌گويد: «حتي اگر شما بهترين ايده روي كره زمين را هم داشته باشيد؛ اگر مطمئن و با آگاهي به نظر نرسيد، كسي به ايده شما گوش نخواهد داد. البته روي ديگر سكه اين است كه گاهي ايده‌اي كه چندان هم بي‌نظير نيست، موردتوجه قرار ميگيرد؛ چون ارائه‌دهنده آن توانسته است شخصا با مخاطبان خود ارتباط برقرار كند. نبايد قدرت و اهميت اين مهارت‌ها را ناچيز بشماريد.» در اينجا چهار استراتژي به كارآفرينان جوان ارائه ميشود تا بتوانند به وسيله آنها با اطمينان به ارائه نظرات و ايده‌هاي خود بپردازند و خود را مطرح كنند.
1 - از شور و هيجان خود تبعيت كنيد
«دانلد ترامپ» به تبليغ كتاب جديد خود پرداخت و ميليون‌ها نفر از خواندن ايده‌ها و تماشاي سخنراني او لذت مي‌برند. پيام كليدي ترامپ اين نبود كه چگونه در زمينه املاك و مستغلات ثروتمند شويد، بلكه پيام كليدي او تنها اين بود كه «به آنچه انجام مي‌دهيد عشق بورزيد»، به نظر مي‌رسيد كه همه اصول ديگر ترامپ براي موفقيت بر پايه همين مفهوم كليدي استوار بودند. او در مصاحبه تلويزيوني اخير خود از كارآفرينان جوان خواست «موضوع مدنظر خود را به خوبي بشناسند.» اما در كنار آن افزود: اگر نسبت به آن موضوع شور و هيجان داشته باشيد، قادر خواهيد بود هر كاري انجام دهيد تا بر همه نكات مربوط به آن موضوع اشراف پيدا كنيد. خواهيد ديد كه همه‌چيز به شور و علاقه بستگي دارد. مي‌توان به مردم آموخت كه چگونه نظرات خود را موثرتر بيان كنند؛ اما نمي‌توان به آنها شور و هيجان را درس داد و بدون شور و هيجان شما بسيار سخت‌تر موفق مي‌شويد. توجه افراد را به ايده‌هايتان جلب كنيد.
2 - يك ديدگاه خلاصه براي يادآوري به رشته تحرير درآوريد
ارائه ديدگاه با بيانيه ماموريتي كاملا متفاوت است. بيانيه ماموريتي يك پاراگراف طولاني و پيچيده است كه معمولا كميته‌اي آن را تنظيم مي‌كند. اما ديدگاه، يك تصوير خلاصه‌شده و فشرده از آينده‌اي روشن‌تر است كه با محصول يا خدمات شما محقق خواهد شد. ارائه ديدگاه در شرايط مطلوب بايد حدود ده كلمه يا كمتر باشد. سرمايه‌گذاران معمولا بر اين باورند كه اگر يك كارآفرين نتواند محصول خود را در ده كلمه يا كمتر توصيف كند، نبايد بر آن محصول سرمايه‌گذاري كرد.
3 - از قانون 10/20/30 پيروي كنيد
اگر به استفاده از نرم‌افزارهاي ارائه مطلب چون پاورپوينت عادت نداريد، هم‌اكنون استفاده از آن را تمرين كنيد. سرمايه‌گذاران، شركا و مشتريان بالقوه شما دوست دارند اطلاعات شما را به صورت بصري دريافت كنند و يك كپي از آن را براي خود داشته باشند.
اما به خاطر داشته باشيد كه ارائه ايده شما ميتواند خوب يا بسيار ضعيف انجام شود.
يكي از روساي سابق اپل به نام گاي‌كاواساكي، به صدها ارائه نظر گوش داده است كه اغلب آنها «آنچنان كسالت‌بار بوده است كه قادر به ادامه گوش دادن به آنها نبوده است». او به قانون 10/20/30 اشاره مي‌كند. اين قانون بسيار ساده است. وقتي سميناري بايد ارائه دهيد، بايد 10 اسلايد را در 20دقيقه با فونت 30 ارائه دهيد. استفاده از اين قانون به شما در احياي روش سخنراني‌تان كمك مي‌كند.
4 - مانند يك رهبر لباس بپوشيد
مخاطبان شما در 90 ثانيه اول جلسه در موردتان به قضاوت مي‌نشينند. اين به شما زمان زيادي براي ارائه محتواي سخنانتان نمي‌دهد. معناي اين نكته اين است كه مخاطبان براساس حركات بدن و لباس شما در موردتان قضاوت ميكنند. يك قهرمان ارتش گفته است كه رهبران بزرگ هميشه نسبت به حضار در يك اتاق كمي بهتر به نظر مي‌رسند.
سرانجام آنكه اگر بتوانيد با موفقيت به ابراز عقيده خود بپردازيد، موفقيت شما در رسيدن به اهدافتان تضمين ميشود.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
ده کلید برای تقویت روحیه
۱) خود را بشناسید
امروزه پیشنهاد سقراط در قرن پنجم قبل از میلاد که در آن متنی بر خودشناسی ارائه شد به قوت خود پا برجاست. اهداف احساسات و محدودیت های خویش را بشناسید و با آرامش با آنها برخورد نمایید. خواه از طریق مطالعه، خواه از طریق اندیشیدن و تفکر، سعی کنید بعضی راه هایی را که باعث شناخت شما از خودتان می شود و این که چه چیزهایی شما را خوشحال می کند پیدا کنید. چنانچه به این توصیه عمل کنید، بهتر قادر به کنترل زندگی و مشکلات پیش روی خود خواهید بود.
۲) به خودتان ارزش بدهید و به خود اعتماد داشته باشید
ممکن است سخت به نظر برسد اما سعی کیند رفتارتان گویای این باشد که از خودتان مواظبت می کنید. حتی اگر همیشه احساس عدم اطمینان می کنید، برخورد و رفتار مثبت را به دنیای اطراف هدیه دهید. برخورد مردم با شما متأثر از رفتار و پوشش شماست. بنابراین خود ارزشی و خود اعتمادی را به نمایش بگذارید تا احترام را برای شما به ارمغان آورد.
۳) بیش از حد توان تان کار نکنید
همه ما با سخت کوشی، خواهان تأمین امنیت و رفاه خانواده مان هستیم. اما مهم این است که تعادل را در زندگی حفظ کنیم. معمولاً آن چه از نظر مالی دنبال می کنیم با آن چه که تحقق می یابد یکسان نیست. اگر برای شما تأمین معاش مهمتر از صرف وقت با عزیزان یا لذت بردن از زندگی است، بهتر است در تعیین اولویت ها بازنگری کنید. سعی کنید برقراری تعادل را از کسی که بین زندگی شغلی و خانوادگی اش این توازن را ایجاد کرده بیاموزید یا این که با خانواده یا دوستانتان راجع به تأثیرات شغلی تان بر روی آنها صحبت کنید.
۴ ) از افراد منفی دوری کنید
از ارتباط مسموم که در شما احساس ناراحتی، عصبانیت یا ناامنی می کند اجتناب کنید. حتی المقدور ارتباط خویش را با کسانی که برای شما افسردگی به ارمغان می آورند به حداقل برسانید، کسانی که اکثراً محبت های دریافتی را بدون پاسخ می گذارند و یا کسانی که دائماً از شما انتقاد می کنند. صداقت سخنان چنین افرادی را مورد ارزیابی قرار دهید تا ببینید که میزان حقایق موجود در سخنانشان تا چه حد براساس ارتباطی مثبت و خوش بینانه است. اگر کسانی شما را تحت فشار روانی قرار می دهند صریحاً از آنها بخواهید شما را رها کنند.
۵ ) مثبت فکر کنید
سعی کنید از حداکثر توانایی هایتان استفاده کنید و به قدرت خویش اتکا کنید. علایق شخصی تان را با مطالعه و رفتن به کلاس توسعه دهید. علایق جدید را امتحان کنید و شکست هایتان را به کار گیرید.
همه ما بخشی از اوقاتمان را از دست داده ایم اما افراد موفق از شکست هایشان درس گرفته اند و مغلوب شکست شان نشده اند. اگر شما توانایی هایتان را به خوبی افزایش دهید و نقش مثبتی داشته باشید واقعاً قادر به تغییر موقعیت های منفی به موقعیت های مثبت خواهید بود.
۶ ) ورزش، ورزش، ورزش
یک رژیم غذایی مناسب و قدری فعالیت بدنی روزانه، اعم از این که پیاده روی آرام باشد یا کار بیرون، فشار و
اضطراب را تخفیف می دهد و روحیه را شاداب نگه می دارد. ورزش و تمرینات بدنی، افراد را از احساس برتری طلبی رهایی و توانایی های سرکوب شده ذهن را ترقی می دهد. همین امر منجر به جلوگیری از افسردگی می شود. برای اشخاص متفاوت ورزش های مناسب آنها وجود دارد. تمرینات کششی و یوگا برای تخفیف فشار بسیارمناسبند. بعضی تمرینات نیز می توانند به رفع عصبانیت کمک کنند. البته ورزش بیرون از منزل فواید مضاعفی دارد، نور آفتاب در بهبود روحیه و تخفیف افسردگی کمک مؤثری محسوب می شود.
۷ ) بخشی از اوقاتتان را تنها بگذارید
«لذت بردن از جمع دوستان» و «تنهایی» دو بخش از زندگی اند که برای تقویت روحیه بسیار مهم اند.
علاوه بر گذراندن ۲۰ دقیقه در حمام ، گوش دادن به موسیقی یا خروج از منزل به قصد لذت بردن از طبیعت، زمانی رابرای لذت بردن از تنهایی خویش صرف کنید. چنانچه این امر را سخت یافتید ممکن است با توسل به اجتماع از مشارکت در موضوعات مهم دوری کنید.
۸ ) به دیگران کمک کنید و اجازه دهید دیگران به شما کمک کنند
وقتی مشکلاتتان طاقت فرسا به نظر می رسد نشان دهید که کمک دیگران می تواند اضطراب و دلواپسی شما را برطرف کند، بنابراین مشکلاتتان را کاملاً در منظر دیگران قرار دهید. کمک بلاعوض در مسائل اجتماعی یا کمک به دوستان نیز می تواند به نفع شما تمام شود. اگر در مقابل کمکی کم دریافت کرده اید به همان میزان به دیگران مساعدت نمایید. به این ترتیب جمعیت مناسبی از دوستان و اقوامی را در اطراف خود جمع می کنید که شریک اوقات خوش شما هستند و مددکاران زمان تنگی و سختی تان.
۹ ) ارتباط و مراودات
با روشی روشن و در عین حال همراه با آرامش و متانت، احساساتتان را نسبت به خانواده، دوستان و مدرسه و دانشگاه تان بیان کنید و با دقت کامل به جواب آنها گوش فرا دهید. هرگز خود را تحت فشاری که ناشی از عدم بیان احساساتتان است قرار ندهید. چرا که این فشار، انفجار ناگهانی در پی خواهد داشت و دیگران شما را به «عصبانیت» خواهند شناخت.عصبانیتی را که باعث پریشانی و دانستن نقاط ضعف شما می شود کنترل کنید. هرگز اجازه ندهید دیگران ذهن شما را بخوانند.
۱۰) موقع احتیاج، کمک بطلبید
افرادی را پیدا کنید که هنگام مشکلات بتوانید با آنها مشورت کنید. چنانچه پس از مشورت با دوستانتان و خانواده، مشکلات تان همچنان طاقت فرسا جلوه می نماید و احساس عدم آرامش می کنید، با مشاورینی صحبت کنید که خواهان کمک و یاری به شما هستند. اگر احساس عدم امنیت، نگرانی یا ناراحتی و پریشانی می کنید فوراً از یک مشاور متخصص کمک بگیرید.
موضوعات مرتبط: مدیریتیآموزشی
نرم افزار استاتا یکی از پر کاربردترین نرم افزارهای آماری می باشد که در رشته اقتصاد نیز از آن بسیار استفاده می شود. نسخه 12.0 این نرم افزار در زیر برای دانلود گذاشته شده است. فایل زیر پرتایل بوده و نیاز به نصب ندارد.
دانلود نرم افزار Stata 12.0 porable
حجم فایل: ۸۶MB
موضوعات مرتبط: مدیریتیدانلودآموزشی
خودتان باشید... اگر سعی کنید یک نفر دیگر باشید، فقط خودتان را تلف کردهاید. خودِ درونیتان را در آغوش بکشید و بدانید که هیچکس ایده‌ها، تواناییها و زیباییهای شما را ندارد! همانی باشید که از خودتان میشناسید. (بهترین مدل خودتان) و از اینها گذشته، با خودتان صادق باشید............................... کارشناس ارشد مدیریت استراتژیک محمد کمالی دولت ابادی
