1) شما در یک مهمانی، یک دختر بسیار زیبا رو می بینین و ازش خوشتون میاد،

بلافاصله میرین پیشش و می گین: “من پسر ثروتمندی هستم، با من ازدواج کن”،

به این میگن بازاریابی مستقیم

۲) شما در یک مهمانی به همراه دوستانتون، یک دختر بسیار زیبا رو می بینین و

ازش خوشتون میاد، بلافاصله یکی از دوستاتون میره پیش دختره ،به شما اشاره

می کنه و می گه: ” اون پسر ثروتمندیه، باهاش ازدواج کن”، به این می گن تبلیغات

۳) شما در یک مهمانی، یک دختر بسیار زیبا رو می بینین و ازش خوشتون میاد،

بلافاصله میرین پیشش و شماره تلفنش رو می گیرین، فردا باهاش تماس می گیرین

و می گین:”من پسر ثروتمندی هستم، با من ازدواج کن”، به این میگن بازاریابی تلفنی

۴) شما در یک مهمانی، یک دختر بسیار زیبا رو می بینین و ازش خوشتون میاد،

بلافاصله کراواتتون رو مرتب می کنین و میرین پیشش، اون رو به یک نوشیدنی دعوت

می کنیین، وقتی کیفش می افته براش از روی زمین بلند می کنین، در آخر هم براش

درب ماشین رو باز می کنین و اون رو به یک سواری کوتاه دعوت می کنین و میگین:

” در هر حال، من پسر ثروتمندی هستم، با من ازدواج می کنی؟”، به این میگن روابط عمومی

۵) شما در یک مهمانی، یک دختر بسیار زیبا رو می بینین که داره به سمت شما میاد

و میگه: “شما پسر ثروتمندی هستی، با من ازدواج می کنی؟”، به این می گن

شناسایی علامت تجاری شما توسط مشتری

۶) شما در یک مهمانی، یک دختر بسیار زیبا رو می بینین و ازش خوشتون میاد،

بلافاصله میرین پیشش و می گین: “من پسر ثروتمندی هستم، با من ازدواج کن”،

بلافاصله اون هم یک سیلی جانانه نثار شما می کنه، به این میگن پس زدگی توسط مشتری

جامعه زمانی از هم میپاشد که مردم هم نسبت به یکدیگر بی تفاوت باشند.

در مطالعات « تيمز »كه در باره پيشرفت تحصيلي بيش از 40 كشور جهان و در درسهاي رياضي و علوم تجربي انجام گرفته است ژاپن در اين 2 درس و در تمام مقاطع سني بين 3 كشور اول بوده و ايران به همراهي كلمبيا و آفريقاي جنوبي در انتهاي جدول قرار دارد .همچنين «پرفسور وزرا وگلezra vogel » استاد دانشگاه هاروارد در تحقيقات خود به اين نتيجه دست يافت كه دانش آموزان ژاپني كه دوره ابتدايي را در كشور آمريكا گذرانده‌اند هنگام بازگشت به كشور خود از همسالان خود در درسهاي رياضي و علوم عقب‌ترند .

نگاهي به ژاپن

كشور آتشفشاني و زلزله‌خيز ژاپن از 4 جزيزه بزرگ و3900 جزيره كوچك تشكيل شده است .مساخت ژاپن 378 هزار كيلومترمربع – كمتر از يك چهارم ايران – و جمعيت آن 125 ميليون نفر – يعني 2 برابر ايران – است . بيش از 67 در صد اين كشور را كوه و جنگل و 15 در صد آن را زمين‌هاي كشاورزي فراگرفته است . اين كشور فاقد هرگونه منابع طبيعي مثل نفت وگاز است ولي درآمد سرانه مردم آن 38 هزار دلار- 15 برابر ايران – است كه اين نشانگر آنست كه سطح رفاه در اين كشور آسيايي از آمريكا و بسياري از كشورهاي اروپايي بالاتر است . عمر متوسط مردان ژاپني 78 و عمر متوسط زنان اين كشور 85 سال است . – 15 سال بيشتر از ايران

     استراتژي جهت كار هوشمندانه بجاي سختكوشي

استراتژی اول: تمرکز

    فکر می کنید  در یک ساعت کاری نمونه چند دقیقه تمرکز کامل دارید؟ ممکن است درک این مطلب که این زمان چقدر اندک می باشد شما را متعجب کند.محققان نشان داده اند که اکثریت افراد میتوانند بین 5 تا 10 دقیقه در هر ساعت کاری بیشتر موثر باشند.  اگر  فکر می کنید که این گفته اغراق آمیز است میتوانید این آزمایش ساده را انجام دهید.یک دفترچه یادداشت و یک خودکار در کنار خود نگه دارید و شروع کنید به آگاه شدن از سطح تمرکزتان. هر وقت که تشخیص دادید که  روی کار در تمرکز کامل نیستید مدت زمانی  را که حواستان پرت بوده است یادداشت کنید. اگر این تمرین را بخوبی انجام دهید خودتان را کاملاً شوکه خواهید کرد. اگر شما بتوانید مهارت خودتان را در ایجاد تمرکز  کامل در طول ساعتهای کاری گسترش دهیدشما از میزان تولیدتان متعجب خواهید شد. 

استرتژی دوم:تسلط

    تسلط هنر استفاده از ابزارها جهت افزایش کیفیت در کار و محصول شما می باشد. ابزار می تواند تکنولوژی نظیر نرم افزار های کامپیوتری باشد  یا میتواند استراتژی های سازمانی نظیر سیستم های بهتر باشد .

زندگی صحنه یکتا هنرمندی ماست        هرکسی نغمه خود خواند و از صحنه رود

صحنه پیوسته به جاست خرم               آن نغمه که مردم بسپارند به یاد.

هر روز در سازمان دو گروه از کارکنان وجود دارند؛

دسته اول گروهی که محل کار را تنها محیطی میبینند که ساعاتی در ان می گذرانند تا گذران زندگی کنند و روز را به شب بیاورند،انها تمام طول روز لحظه شماری میکنند تا ساعت کار تمام شود و از انجا فرار کنند و تازه بگویند "حال برویم زندگی کنیم"برای آنها کار زندگی نیست بلکه لحظاتی است که انان را از زندگی باز میدارد.

در مقابل دسته ی از افراد هستند که کار را خود زندگی میدانند و با کار زندگی می کنند.آنها کار را محلی برای پیشرفت و توان مندی هایشان می دانند و در پایان روز به ارز یابی خود مینشینند که با خود چه ساخته اند-حدود 75%ز زمان بیداری بزرگ سالان صرف انجام کار مربوط به شغلشان میشود.

حقیقت این است که در دنیای واقعی شرایطی وجود دارد که مارا از جستجوی کار ایده آل باز می دارد بخاطر مسئولیتهای مهمی که در قبال افراد خانواده و مسیر زندگی داریم آنچنان دچار فشار و استرس هستیم که دیگر وقت و انرژی لازم برای انتخاب یک راه حل جدید پیدا نمیکنیم و گاه انقدر کار امروز را به فردا می اندازیم که به ناگاه میبینیم مدت زیادی گذشته و هنوز فردای مورد نظر نرسیده مانند

 "داستان مرد یخی می آید-یو جین اونیل-مردی که برای قدم زدن از محل کارش تا منزل انقدر فردا فردا نمود و هر روز بهانه ای چون هوا روزگار خستگی کار سنگین و... آورد که بالاخره به درد مفاصل دچار شد و دیگر نمی توانست آن مسیر را قدم زنان بپیماید".

داستان ماهی

خانواده ای از شهری به شهر سیاتل نقل مکان میکنند که بعد از مدت کوتاهی پدر خانواده میمیرد و ماری جین مادر خانواده که در شرکت فرست گارنتی کار میکرد سرپرست قسمتی از شرکت بزرگ بود و با دو فرزندش به ادامه زندگی پرداخت،سه سال از مرگ همسرش می گذشت و توانست در ان سالها شهرت خوبی هم در این شرکت به دست بیاورد او تنها کسی بود که همیشه اول از همه وارد محل کارش میشد و اخراز همه نیز کار را ترک میکرد.

شعبده بازی

یک روز رئیس یک شرکت در رستورانی، واقع در مرکز شهر ناهار می‌خورد. وسط ناهار بود که صدای آشنای ۴ نفر را از غرفه کناری شنید. بحث آنقدر شدید بود که او نمی توانست استراق سمع نکند. او می‌‌‌شنید که هر یک از مدیران با غرور درباره قسمت خود داد سخن می‌دادند. مهندس ارشد بخش تولید می گفت: “بحثی نیست، بخشی که مهمترین کمک را به موقعیت یک شرکت می کند بخش تولید است. اگر شما در شرکت خود تولید خالص نداشته باشید، پس هیچ دستاوردی نخواهید داشت.” مدیریت عملکرد

ناگهان مدیر بخش فروش، وسط حرف او پرید و گفت: “اشتباه است! بهترین تولید دنیا بی فایده است مگر اینکه برای فروش آن، بخش فروش و بازاریابی نهایت سعی خود را بکند.”

معاون سازمان که مسئول روابط عمومی و همگانی بود، نظر دیگری داشت و می‌گفت: “اگر شما درون و برون شرکت تصویر خوبی نداشته باشید، شکست حتمی است. هیچ کس محصول شرکتی را که مورد اطمینان نیست نمی‌خرد.”

دیگر معاون رئیس که مسئولیت روابط انسانی سازمان را به عهده داشت، در واکنش به او گفت: “ما همه می دانیم که قدرت یک شرکت بر پایه افراد آن شرکت است. یک شرکت با افرادی که شخصا” دارای انگیزه قوی منفی هستند، به بن بست می‌رسد.”

هر یک از چهار مرد بلند پرواز در زمینه مودر علاقه خود بحث می کردند. بحث ادامه یافت تا این که رئیس ناهار خود را تمام کرد. او هنگام بیرون رفتن از رستوران کنار غرفه آنها ایستاد و گفت: “آقایان محترم، من ناخودآگاه به صحبت های شما گوش کردم و از افتخاری که هر یک از شما در قسمت خود بدست آورده اید، لذت بردم، اما باید بگویم که تجربه به من نشان داده است همه شما اشتباه می‌کنید. هیچ بخشی از یک شرکت به تنهایی مسئول موفقیت آن نیست. اگر شما به عمق مساله فکر کنید، در می‌یابید که مدیریت یک شرکت موفق درست مثل شعبده بازی است که سعی می‌کند ۵ توپ را در هوا نگه دارد. چهار عدد از این توپ ها نارنجی هستند و روی یکی از آنها نوشته شده است : “تولید”. روی دیگری نوشته شده است: “فروش”. روی توپ دیگر نوشته شده “روابط عمومی و همگانی ” و روی توپ چهارم نوشته شده : “مردم”. علاوه بر این چهار توپ نارنجی ، یک توپ قرمز وجود دارد. روی این توپ قرمز نوشته شده است: “سود”. همیشه شعبده باز باید به خاطر داشته باشد که هر چه اتفاق بیفتد نباید توپ قرمز را روی زمین بیندازد.”

حق با او بود. یک شرکت با بهترین میزان تولید، عالیترین وجه در بین مردم، داشتن افراد بسیار متعهد و پشتیبانی مالی بسیار بالا، بدون سود به زودی دچار مشکل می‌شود. مشکلی که به سرعت ۵۰۰ شرکت موفق را به یک خاطره تبدیل می کند.

شرح حکایت

در اغلب سازمانها بعضی از مدیران و بخشها، نقش خود را کلیدی و یا اصل و بقیه را حاشیه می‌پندارند و اهمیت و جایگاه خود را بیش از بیش در سازمان بزرگ می‌پندارند به گونه ای که نقش دیگران را نادیده می‌انگارند و از این نکته غافلند که سازمان آنها در حقیقت یک سیستم بهم پیوسته است و موفقیت هر عضو از اعضا وابسته به سایرین است.

می‌توان گفت که توپ قرمز، هدف یک سیستم یا سازمان است و توپ‌های سفید، وسیله رسیدن به آن هدف هستند، نه خود هدف. معمولاً جابجایی در اهداف به دلیل نگرش اشتباه در مورد هدف و وسیله رخ می‌دهد.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

چگونه اعتماد سازی سازمانی به وجود آوریم

کی از پژوهشگران می‌گوید: «زمانی که کودکی هفت‌ساله‌‌ بودم، مادرم من و برادرم را در کلاس شنا ثبت‌نام کرده بود‌. من موقع شنا کردن، از ترس غرق‌شدن مرتب دست‌وپا می‌زدم‌. این ترس همیشه موقع شنا کردن همراهم بود‌. من این نکته را به‌خوبی می‌دانستم که هر روز که به استخر می‌روم، زندگی‌ام در دست مربیان قرار‌دارد اما با این حال، هر روز برای شنا کردن به استخر می‌رفتم چون به‌عنوان یک شناگر خردسال یاد گرفته بودم که به مربی خود اعتماد کنم‌. مربی من آدمی مصمم بود‌. او همیشه به نگرانی‌ها و ترس من توجه می‌کرد و همواره صادقانه در‌ مواقع گرفتاری به کمکم می‌شتافت و مرا نجات می‌داد و هرگز اجازه نمی‌داد که در استخر غرق شوم‌.»

اکنون سؤال این است: «‌آیا کارکنان‌، مشتریان و مراجعین، به شما به‌عنوان یک مدیر این اعتماد را دارند که نگذارید در دریای مشکلات غرق شوند و به کمک‌شان بشتابید‌؟» اگر می‌خواهید دیگران به شما اعتماد کنند، ‌توصیه‌‌های زیر را رعایت کنید‌:

 - به تعهدها و قول‌های خود پای‌بند باشید‌: اگر شک دارید که نمی‌توانید به قول‌تان عمل کنید، هیچ‌گاه قول ندهید. اگر اعتماد از بین رفت، دیگر باز‌نمی‌گردد‌.

- خوب گوش کنید‌: افراد به کسانی اعتماد می‌کنند که آنان را درک کنند‌.

- رازدار باشید‌: اگر می‌خواهید اعتماد را در قلب کسی نابود کنید، اطلاعات محرمانه و اسرار‌ او را فاش کنید‌.

- در دسترس باشید‌: وقتی مدیران همیشه در دسترس کارکنان باشند، اعتماد شکل می‌گیرد‌. سازمان‌های موفق و برتر همواره دارای مدیرانی دلسوز و دست‌یافتنی هستند‌.

- احترام بگذارید‌: افراد مؤدب از طریق توجه به علایق و نیازهای دیگران و ارضای آن‌ها، فضایی توأم با اعتماد به‌وجود می‌آورند‌.

- منصف باشید‌: مردم و کارکنان دوست دارند با کسانی کار کنند که رفتاری قابل پیش‌بینی داشته باشند و در تصمیم‌گیری و رفتارشان، عدالت را رعایت کنند‌.

- مشارکت کنید و همواره به‌دنبال کمک به دیگران باشید‌: همکاری شما در شرایط دشوار، نشان‌دهنده‌ی علاقه‌تان به کمک به دیگران است‌.

- بهانه‌تراشی و ملامت نکنید‌: اگر خطایی کردید، صادق باشید و آن‌را بپذیرید‌. از ملامت دیگران خودداری کنید‌. توجیه‌، بهانه‌تراشی و سرزنش کردن دیگران، اعتبار شخص را کاهش داده و اعتماد را از بین می‌برد‌.

- پاسخ‌گو باشید‌: در مورد اعمال‌تان پاسخ‌گو و مسؤولیت‌پذیر باشید‌. وقتی افراد در قبال اعمال‌شان پاسخ‌گو نباشند، دیگر به آنان اطمینان نمی‌کنند که بتوانند پاسخ‌های روشن و صحیح دریافت کنند‌. یک سازمان یا فرد به شرطی رشد می‌کند که در قبال اعمال خود پاسخ‌گو باشد‌.

- كنفرانس
كنفرانس از لفظ لاتين «Conferanca» گرفته شده است و در اصل به معني مقايسه است، اما در اصطلاح به مجالسي گفته مي‌شود كه در آن عده‌اي گردهم مي‌آيند و براي حل مسائل گوناگون به گفت‌و‌گو مي‌پردازند.
خواه اين مجالس به امور علمي مربوط باشد، خواه اجتماعي يا اقتصادي. در ضمن به جلساتي كه براي تنوير افكار مردم داير مي‌شود و در آن شخص درباره يك مساله علمي يا اجتماعي يا اقتصادي سخنراني مي‌كند، ‌كنفرانس گويند. همچنين جلسه‌اي را كه شخصي به پرسش‌هاي روزنامه‌نگاران يا نمايندگان خبرگزاري‌ها پاسخ دهد، كنفرانس مطبوعاتي گويند.

2- كنگره
كنگره به معني مجلس و مجمع است. ليكن در مفهوم خاص خود به تجمعي گفته مي‌شود كه براي مشورت به وجود آيد؛ بنابراين لفظ كنگره را مي‌توان به مجامعي اطلاق كرد كه در آن، افرادي گردهم آيند و پيرامون موضوع مربوط به منابع عمومي و مسائل مشترك تبادل‌نظر كنند و به بحث و گفت‌و‌گو پردازند. از اين نظر تجمع طرح مسائل علمي و ادبي يا جلسات بررسي مطالب سياسي و اجتماعي، تفاوتي ندارند و همه آنها كنگره ناميده مي‌شوند. لفظ كنگره بيشتر در مواردي به كار رفته است كه عده‌اي از سياستمداران با اختيار تام گردهم آمده و درباره يك مساله مهم سياسي از قبيل عقد قراردادهاي بين‌المللي مثل خاتمه دادن به دوران جنگ و خونريزي و برقراري صلح و همچنين تصويب قوانين تضمين‌كننده حقوق بشر به گفت‌و‌گو و تبادل‌نظر پرداخته‌اند. در برخي از ممالك، مجمع دو مجلس «نمايندگان و سنا» را كنگره مي‌نامند. امروزه به جاي كنگره بيشتر لفظ كنفرانس را به كار مي‌برند.

3- سمپوزيوم
در اصل به معني ضيافت است و اكنون سمپوزيوم به تجمعي گفته مي‌شود كه در آن عده‌اي از متخصصان فن و دانشمندان، ‌موضوع واحدي را مورد بحث قرار دهند. توضيح اينكه طبق برنامه معين، از متخصصان فن دعوت مي‌شود كه در جلسه‌اي يا جلساتي شركت و درباره مطالب خاصي سخنراني كنند. موضوع سخنراني و بحث يكي است، اما هر يك از سخنوران جنبه جداگانه‌اي را مورد بحث قرار مي‌دهند. بعد از سخنراني، شنوندگان نيز وارد بحث مي‌شوند و نظر خود را اظهار مي‌كنند. جلسات سمپوزيوم بيشتر براي بررسي و تحقيق در يك امر علمي و اجتماعي تشكيل مي‌شوند و در مسير آخرين تحولات و تغييرات رشته تخصصي خود قرار مي‌گيرند. تعداد افراد سخنران در سمپوزيوم از 3 تا 5 نفر است.

4- سمينار
سمينار در اصطلاح به مدرسه و موسسه‌اي گفته شده است كه در آن روحانيون جوان براي فراگرفتن اصول و قوانين مذهب تحت تعليم و تربيت قرار مي‌گيرند.

و...

اینفوگرافی: «مدیـرجهادی» کیست؟ «مدیریت جهادی»چیست     

کنــجکـاوی بیش از شجاعـت، بر تـرس غلـبه می‏کـند.

جـهــان چـــیـزی نـیـست، جـز مـکتــب پـرسـش.

آن جا که حقیقت نباشد، همه چیز زشت و مبتذل است.

عشـق تنها مــرضی است که بیمار از آن لذت می برد.

آنچه به روح آرامش می بخشد، همانا علم است و بس.

انسان همانند رودخانه است؛ هرچه عمیق تر، آرام تر.

تــقــلـیـد، نــوعـــی خـــودکــشــی اـــــست.

زیبایی در صورت نیست؛ زیبایی نوری در قلب اسـت.

دانشمند کسی است که بکوشد؛ درد و رنج خود را بکاهد.

با هم بودن موفقیت و با هم ماندن شایــستگی است.

کلاه فروشی روزی از جنگلی می گذشت. تصمیم گرفت زیر درخت مدتی استراحت کند. لذا کلاه ها را کنار گذاشت و خوابید. وقتی بیدار شد متوجه شد که کلاه ها نیست . بالای سرش را نگاه کرد . تعدادی میمون را دید که کلاه ها را برداشته اند.
فکر کرد که چگونه کلاه ها را پس بگیرد. در حال فکر کردن سرش را خاراند و دید که میمون ها همین کار را کردند. او کلاه را ازسرش برداشت و دید که میمون ها هم از او تقلید کردند. به فکرش رسید… که کلاه خود را روی زمین پرت کند. لذا این کار را کرد. میمونها هم کلاهها را بطرف زمین پرت کردند. او همه کلاه ها را جمع کرد و روانه شهر شد.

سالهای بعد نوه او هم کلاه فروش شد. پدر بزرگ این داستان را برای نوه اش تعریف کرد و تاکید کرد که اگر چنین وضعی برایش پیش آمد چگونه برخورد کند. یک روز که او از همان جنگل گذشت در زیردرختی استراحت کرد و همان قضیه برایش اتفاق افتاد.
او شروع به خاراندن سرش کرد. میمون ها هم همان کار را کردند. او کلاهش را برداشت,میمون ها هم این کار را کردند. نهایتا کلاهش را بر روی زمین انداخت. ولی میمون ها این کار را نکردند.
یکی از میمون ها از درخت پایین آمد و کلاه را از روی زمین برداشت و در گوشی محکمی به او زد و گفت : فکر می کنی فقط تو پدر بزرگ داری.

نکته : رقابت سکون ندارد

اين يك تصوير خيالي از مصرف آب است ...

خير!!!

افرادي كه براي اولين بار اين تصوير را ميبينند به نظر يك امر غير ممكن ميآيد. در حالي كه

فرايند ساخت آن بسيار ساده بوده و پايه نگهدارنده شير آب و لوله هدايت جريان آب به داخل

شير، در داخل جريان آب مخفي است. بسياري از مواقع تحليل امور و مسائل مشكل به نظر

مي رسد چون عادت به راه حل هاي قديمي داريم. عادت كردن به راه حل هاي قديمي موجب

ميشود مشكلات سازمان براي هميشه مشكل باقي بمانند ولي با يك خلاقيت ساده و تغيير راه حل

مي توان به هدف سازمان رسيد. گاهي اوقات بايد نقطه شروع حل مسئله را تغيير داد.

تلاش برای نوآور بودن حداقل برای بیشتر افراد تقریباً ناممکن است.

خلاقیت تغییری نیست که بیشتر ما بتوانیم در یک چشم به هم زدن برای داشتنش اراده کنیم.

کلید نوآور بودن نگاه کردن به مسئله از زاویه ای دیگر است. احتیاج مادر اختراع است

پس به وجود آوردن مقداری احتیاج ساختگی به طور اتوماتیک خلاقیت ما را تحریک می‌کند.

این‌ها ۸ روش آسان برای روشن کردن موتور نوآوری شخصی شما هستند :

۱- تظاهر کنید که به تازگی پولتان تمام شده است.

داشتن گردش حساب پایدار عالی است ولی داشتن جریان پایداری از درآمد یا سرمایه مالی

مناسب ممکن است فرصت‌های پس انداز کردن پول یا بهینه سازی فرآیندها را از بین ببرد.

اگر شما پولتان را تمام کرده باشید چه کار می‌کنید؟ هر سناریوی ممکنی که به نظرتان می‌رسد

را در نظر بگیرید و بهترین ایده‌ها را عملی کنید.

درست وقتی به بن‌بست رسیده‌اید و فکر می‌کنید انتخاب دیگری ندارید زمانی است که با بیشترین

تعداد انتخاب‌ها مواجه خواهید شد.

۲- بدترین اتفاقی که ممکن است بیفتد را تصور کنید.

کتاب رهبری تحول نوشته جان پی.کاتر مقوله های فشار برای تحول، تفاوت رهبری با مدیریت، فرهنگ عملکرد سازمانی و قواعد نوین را عمیق تر و کامل تر بررسی و ارائه کرده است. خواندن این کتاب را به تمامی علاقمندان از طریق لینک زیر توصیه میکنم.

کلیک کنید

فصل اول: کليات

الف: سئوال اصلي

 کارآمد خلاقيت و نوآوري در(مديران سازامان ها) چه گونه است؟

ب:  سئوالات فرعي:

1) راههاي بستن خلاقيت و نوآوري چيست؟

2) شکوفاي فکرهاي خلاق به چه چيز بارور مي شود؟

3) انگيزه دادن در افراد براي روي آوردن به يک فکرنو به چه شيوه هاي صورت مي گيرد؟

ج: پيشينه تاريخي:

از اين که دانشمندان، معتقدند که همه اي انسنها از نيروي خلاق و نواور بر خوردار هستند به دست مي آيد که تاريخ اين نيرو به درازاي طول عمر انسان بر مي گردد امابه تدريج به تکامل وبه عمل بکار گرفته شدن مانند دستاورد هاي فرهنگي بشر در قالبهاي هنر، ادبيات، فلسفه و تجهزات و وسايل که لوازم زندگي انسانهارا تشکيل مي دهند. يکي از جالبترين زمينهابداع بشري، نوآوري در استفاده از زبان است.

وقتی این مطلب را مینوشتم و می خواندم بسیار لذت می بردم. امیدوارم برای شما هم مفید و فایده آور باشد، وقتی زندگی به گوشه ای پرتت می کند! بلند شو و این بار محکم تر حرکت کن. وقتی در جاده ی زندگی به دوراهی انتخاب رسیدی، راهی را برگزین که در آینده به خاطرش از خودت ممنون باشی.

در این نوشته دوازده انتخابی را که در آینده بخاطر انتخاب آنها از خودتان ممنون خواهید بود را به شما پیشنهاد می کنیم. اینجا واقعا انتخاب با شماست!!!!

امروز، شروع کن!

۱) انتخاب خود!

ماسک بر چهره زدن عذاب آور است و تقلب خسته کننده. فرساینده ترین کار این است که تظاهر کنی کسی هستی که خودت می دانی نیستی! مهم نیست چه فکر می کنند و چه می‌گویند، آن ها تعیین نمی‌کنند چه کسی باشی! خودِ خودت را برگزین، حتی اگر مورد انتخاب هیچ کس نیستی.

۲) به آن چه داری مباهات کن!

...

امروز فایل چند تا کتاب مدیریتی رو تو وبلاگ می گذارم. می تونید این فایلها را  که با فرمت TIF است دانلود کرده و با نرم افزار Microsoft office document imaging باز کنید.البته با نرم افزارهای دیگه هم باز میشه. البته کتابها به صورت متفرقه است .البته بعد از این سعی می کنم به صورت موضوعی کتاب یا مقاله را تو وبلاگم بگذارم تا بیشتر بکارتون بخوره.

1- روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی (غلامرضا خاکی)

۲-فنون سخنرانی «تیم هندل» مترجم: شفیع الهی

۳-کشف توانمندیها ترجمه: «عبدالرضا رضایی نژاد»

۴-موفقیت نامحدود در بیست روز «آنتونی رابینز»

یک روزنامه انگلسی مسابقه خوانندگان را برگزار کرد و قول داد به کسی که در این مسابقه پیروز شود، جایزه کلانی خواهد داد.
سوال مسابقه این بود که یک بالون حامل سه دانشمند بزرگ جهان است.
یکی از آنها دانشمند علم حفاظت از محیط زیست و یکی از آنها دانشمند بزرگ انرژی اتمی و یکی دیگر دانشمند غلات است. همه کارهایشان بسیار مهم است و با زندگی مردم رابطه نزدیک دارند و بدون هر کدام زمین با مصیبت بزرگی مواجه خواهد شد.
اما بدلیل کمبود سوخت ، بالون بزدوی به زمین می افتد و باید با بیرون انداختن یک نفر، از سقوط خودداری کند. تحت همین وضعیت شما کدام را انتخاب خواهید کرد؟
بسیاری پاسخ های خود را ارسال کردند. اما وقتی که نتیجه مسابقه منتشر شد، همه با تعجب دیدند که پسر کوچکی این جایزه کلان را کسب کرده است .


قبل از این که جواب رو ببینید کمی فکر کنید!

هاروي مك كي مي گويد: «روزي پس از خروج از هواپيما، در محوطه اي به انتظار تاكسي ايستاده بودم كه ناگهان راننده اي با پيراهن سفيد و تميز و پاپيون سياه از اتومبيلش بيرون پريد، خود را به من رساند و پس از سلام و معرفي خود گفت: «لطفا چمدان خود را در صندوق عقب بگذاريد.»

سپس كارت كوچكي را به من داد و گفت: «لطفا به عبارتي كه رسالت مرا تعريف مي كند توجه كنيد.»

بر روي كارت نوشته شده بود: «در كوتاه ترين مدت، با كمترين هزينه، مطمئن ترين راه ممكن و در محيطي دوستانه شما را به مقصد مي رسانم.»

من چنان شگفت زده شدم كه گفتم نكند هواپيما به جاي نيويورك در كره اي ديگر فرود آمده است. راننده در را گشود و من سوار اتومبيل بسيار آراسته اي شدم. پس از آنكه راننده پشت فرمان قرار گرفت، رو به من كرد و گفت: «پيش از حركت، قهوه ميل داريد؟ در اينجا يك فلاسك قهوه معمولي و فلاسك ديگري از قهوه مخصوص براي كسانيكه رژيم تغذيه دارند، هست.»

گفتم: «خير، قهوه ميل ندارم، اما با نوشابه موافقم».

راننده پرسيد: «در يخدان هم نوشابه دارم و هم آب ميوه.»

تحليل استراتژيك شركت گوگل

لطفا لینک زیر را کلیک کنید:::

file:///C:/Users/shahr/Desktop/Google_MITM8_Strategic%20Project.pdf

تحليل استراتژيك شركت گوگل

روز اول :
راز رهبري در اين است که مقام و موقعيت را ابزاري براي خدمت به ديگران بداني ، نه ترومپتي که از طريق آن امتياز خود را به گوش همه برساني .

روز دوم :
راز رهبري در به خاطر سپردن اين قانون است که : « انسان ها مهم تر از اشياء هستند».

روز سوم :
راز رهبري در اين است که نسبت به زير دستانت صادق و صميمي باشي و متوقع نباشي که آنها در صداقت و صميميت پيشقدم شوند.

روز چهارم :
راز رهبري در اين است که اعتبار خودت را با ديگران و مشکلات آنها را با خودت قسمت کني.

تعالي سازماني يا (EUROPEAN FOUNDATION OF QUALITY)EFQM كه امروز نام آن را در گوشه و كنار سازمانهـــــا مي شنويم، مجموعه اي از استانداردهاست كه به عنوان مدل بنياد كيفيت اروپا از 8 اصل بنيادين تشكيل شده است. اين مدل كه در ايران زيربناي دو جايزه ملي كيفيت و تعالي و بهره وري سازماني قرار گرفته است، بسياري از مديران را بر آن داشته تا سازمان خود را درجهت مطابقت با اصول و استانداردهاي آن به پيش رانند. اما آنچه مـــــا را به عنوان يك ايراني به تأمل وامي دارد، مقايسه تطبيقي اصول EFQMبا اشعار مولانا يا به عبارتي بررسي EFQMاز ديدگاه مولانا است. بدين معني كه سالها پيش در اشعار عارفي چون مولانا، بسياري از مسائل امروزين سازمانها با زباني نمادين بيان شده است. به همين منظور گوشه اي از اين تطابق درجهت ايجاد رويكردي فعالانه براي استفاده از ذخيره مفاهيمي كه در فرهنگ ايرانيمان داريم و نيز تبديل آن به فرضيه هاي جديد و كارآمد، با حضور جمعي از اعضاي خانه مديران، در سازمان مديريت صنعتي بررسي شد.

دكتر غلامرضا خاكي مشاور در امور مديريت، مديرعامل شركت رهياب و مدرس دانشگاه تهران طي سخناني نتايج مطالعات خود را در اين باره با مديران در ميان نهاد كه در ادامه با هم مي خوانيم...

رابطه كامپيوتري بين انسان‌ها روز به روز فراگيرتر مي‌شود.كامپيوترهاروز به روز از طريق شبكه‌هاي محلي و جهاني و نيز از طريق فناوري بي‌سيم به يكديگر پيوند مي‌خورند.ارتباط گسترده،هر روز بيش از پيش سرعت انتقال عكس، صدا، فيلم و اطلاعات را افزايش مي‌دهد. فناوري‌هاي كامپيوتري امكان تعامل انسان ـ ماشين را به شكلي كاملاً جديد وبديع وهمچنين امكان تعامل انسان ـ انسان در فضايي مجازي را فراهم مي‌كنند. تعامل انسان با انسان سنگ‌بناي فرهنگ است.مدل توسعه فرهنگي لوريا و ويگوتسكي نشانگر نياز به بذل توجه به فرهنگهاي فضاي مجازي در هرگونه بررسي درخصوص ارتباطات انساني كامپيوتر محور است چراكه اين امر مستلزم كنش‌هاي ارتباطي و رفتاري‌اي است كه انسان‌ها به هنگام تعامل با محيط اطراف خود انجام مي‌دهند.

مدیریت چیست و گره مدیریت كجاست؟ برای ارائه راهكار حل گوشه ای از تنگناهای مدیریت در قالب مدیریت از نقطه صفر نخست به تعریف آن می پردازیم: به یك تعبیر مدیریت عبارتست از انجام امور به وسیله دیگران به بهترین نحو ممكن در یك محیط درحال تغییر.(۱)
همچنین برای هر مدیری چهار وظیفه اصلی برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت تعیین شده است. لیكن اصول مدیریت و آنچه كه به عنوان وظایف مدیران تعیین شده است در اجرا محدودیتهایی دارند، كه برخی از آنها عبارتند از:
▪ این اصول صرفاً راهنما و ابزاری است برای بارور كردن افكار و جهت دهی به فعالیتها؛
▪ برای عملی كردن این اصول بعضاً ابزارهای كافی وجود ندارد؛
با عمل كردن به اصول، باز هم موفقیت ما تضمین نمی شود، مثلاً برنامه ریزی جامعی وجود دارد ولی نتیجه دلخواه به دست نمی آید.
شرایط، نقش تعیین كننده ای در اجرای اصول و نحوه بكارگیری آن دارد و گذشته از اینها با بكارگیـــری اصول تنها قسمت هموار راه را می توان پیمود. پس انتظار آن است كه با اندیشه و آگاهی و با بهره گیری از پارامترهایی كه می تواند نقاط ضعف را در مقوله موردنظر بپوشاند فراتر از اجرای اصول مدیریت و به منظور دستیابی به نظامهای سازمانی متعالی باجدیت و درایت حركت كرد.
روش و نظام فكری مدیریت از نقطه صفر تنها یكی از راهكارها و ابزارها برای تعالی سازمان ازطریق مدیریت است.
● مدیریت از نقطه صفر چیست؟...

شناخت محیط بر پایه سناریو

مقدمه

امروزه تعداد انگشت شماري از دولت ها، شرکت ها و سازمان ها از عملکرد خود در محيط هاي متلاطم و پر از آشفتگي کسب و کار راضي هستند. در دهه هاي گذشته روش شناخت محیط  سنتي، که بيشتر بر پايه پيش بيني هاي قطعي استوار بود، تا حدود زيادي موفق از آب در مي آمد. اما اكنون اين روش ديگر کارائي ندارد. البته نمي توان ادعا كرد که همه پيش بيني ها نادرست هستند، در واقع شايد در بعضي موارد برخي پيش بيني ها درست و دقيق باشند، اما مشکل اينجاست که اکثر پيش بيني ها بر اين مبنا تهيه مي شوند که " آينده بسيار شبيه زمان حال خواهد بود و دنياي فردا تفاوت کمي با دنياي امروز خواهد داشت." پيش بيني ها شايد در افق زماني کوتاه و معيني درست باشند، ولي...

شاخص اقتصادی

شاه عباس از وزیر خود پرسید:"امسال اوضاع اقتصادی کشور چگونه است؟

وزیر گفت:"الحمدالله به گونه‌ای است که تمام پینه‌دوزان توانستند به زیارت کعبه بروند!"

شاه عباس گفت:"نادان! اگر اوضاع مالی مردم خوب بود می‌بایست کفاشان به مکه می‌رفتند نه پینه‌دوزان، چون مردم نمی‌توانند کفش بخرند ناچار به تعمیرش می‌پردازند، بررسی کن و علت آن را پیدا نما تا کار را اصلاح کنیم."

تحلیل حکایت:

1-  یک شاخص مناسب می‌تواند در عین سادگی بیانگر وضعیت کل سازمان باشد.

2- در تحلیل شاخص باید جنبه‌های مختلف را بررسی نمود. گاهی بهبود ناگهانی یک شاخص بیانگر رشدهای سرطانی و ناموزون سیستم است.

حضرت آیت الله خامنه ای با ابلاغ سیاستهای كلی نظام اداری كه پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام تعیین شده است، كلیه مخاطبان این سیاستها را موظف فرمودند، زمان بندی مشخص برای عملیاتی شدن آن را تهیه و پیشرفت آن را در فواصل زمانی معین گزارش نمایند.
متن سیاستهای كلی نظام اداری كه به رؤسای قوای سه گانه، رئیس مجمع تشخیص مصلحت نظام و رئیس ستاد كل نیروهای مسلح ابلاغ شده است، بدین شرح است:

۱- نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی و كرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی.
۲- عدالت محوری در جذب، تداوم خدمت و ارتقای منابع انسانی.
۳- بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرشهای سلیقه ای وغیرحرفه ای...

تو این قسمت چنتا آدرس از سایتهایی که واسه کاربران میتونه مفید واقع بشه و از اون میتونن بعنوان منبعی برای مباحث مختلف استفاده کنند، گذاشتم.

امیدوارم مفید فایده قرار بگیره...

ناشر مدیریت فردا	http://www.fara.ir
مدیر	www.modir.ir
انجمن مدیریت ایران	www.iranmanagement.org
انجمن مديريت پروژه ايران	www.iranpm.com
انجمن مشاوران مديريت ايران	www.imca.ir/farsi/
انجمن مديريت منابع انساني	www.hrmsociety.ir
مرکز اطلاعات علمی و تخصصی مدیریت	http://www.mmicinternational.com
راهکار مدیریت	http://www.mgtsolution.com

عجب آشفته بازاریست دنیا       عجب بیهوده تکراریست دنیا

متن حكايت

وقتي شما به شهر نيويورك سفر كنيد، جالب ترين بخش سفر شما هنگامي است كه پس از خروج از هواپيما و فرودگاه، قصد گرفتن يك تاكسي را داشته باشيد. اگر يك تاكسي براي ورود به شهر و رسيدن به مقصد بيابيد شانس به شما روي آورده است. اگر راننده ي تاكسي شهر را بشناسد و از نشاني شما سر در آورد با اقبال ديگري روبرو شده ايد. اگر زبان راننده را بدانيد و بتوانيد با او سخن بگوييد بخت يارتان است و اگر راننده عصباني نباشد، با حسن اتفاق ديگري مواجه هستيد. خلاصه براي رسيدن به مقصد بايد از موانع متعددي بگذريد.

 هاروي مك كي مي گويد: «روزي پس از خروج از هواپيما، در محوطه اي به انتظار تاكسي ايستاده بودم كه ناگهان راننده اي با...

شهر خوب یافتنی نیست، ساختنی است.

شهر کانون تجمع متنوع ترین زندگی ها با رسم ها و آیین های آن است. زبان ها و گویش ها، عادتها

و پوشش ها، همچون خواهر و برادران تنی و ناتنی یک خانواده در کنار هم گرد می آیند.

عشایر چادرنشین تا روستایی کشاورز یک شبه همنشین برج و آپارتمان و رفتارهای نهادینه

شده ی شهری می شوند. گذر از عوامل این همزیستی های در ظاهر ناهمگون، انسان را به

قانون نانوشته ای سوق می دهد به نام اخلاق شهروندی و فرهنگ شهرنشینی. کوچ یک خانواده

به شهر، فقط کوچ چند انسان و بالا رفتن جمعیت چند نفری یک شهر نیست. کوچ فرهنگ ها، عادتها

و آداب و رسومی است که سال ها در ذهن و روح آنها جاری شده است.

توانایی تصمیم‌گيري یک‌سازمان عملکرد آن را تعیین می‌کند.‌سازمان‌های پیشرو تصمیمات را به سرعت می‌گیرند و آنها را به صورت اثربخش و همواره زودتر از رقبایشان عملی می‌کنند. اما مدیر یا تیم رهبری چگونه می‌فهمند که بر کدام تصمیم باید تمرکز کرد؟ چطور می‌توانند تصمیمات را تحلیل کنند تا بفهمند عملی هستند یا نه؟

هدف این مقاله کمک به شما برای پاسخگویی به دو سوال است: نخست آنکه چگونه تصمیمات حیاتی‌سازمانتان را بشناسید؟ دوم آنکه چگونه از ابزاری که ما آن را اشعه ایکس تصمیم‌گیری Decision X-Ray) می‌نامیم برای زدودن موانع تصمیم‌گیری و شروع بهبودها استفاده کنید؟
 

 

دو دسته از تصمیمات حیاتی

تصمیمات حیاتی شما چه هستند؟ موفقیت‌سازمان به انتخاب‌های ارزشمند خواه استراتژیک یا عملیاتی وابسته است. وقتی استارباکس قهوه‌ فوری‌اش را معرفی کرد یا وقتی اپلاید متریالز پایگاه مهندسی و تولیدش را به آسیا منتقل کرد؛ این تصمیمات منابع قابل ملاحظه‌ای را در اختیار گرفت و ریسک قابل‌توجهی را متوجه شرکت‌ها کرد.

آن زمان هر کدام از شرکت‌ها باید حداکثر تلاش خود را به خرج می‌دادند. چنین تصمیماتی به سطح‌سازمان محدود نمی‌شوند و هر واحد‌سازمانی تصمیمات استراتژیک خودش را دارد. برای مثال، وقتي واحد فناوری اطلاعات در یک‌سازمان، تصمیم به سرمایه‌گذاری برای پیشرفت سیستم‌های عمده می‌گیرد، واضح است که در اینجا یک تصمیم‌گیری استراتژیک انجام گرفته است.

اما دسته‌ دوم از تصمیمات که به همان‌اندازه دسته اول مهم هستند؛ تصمیماتی هستند که به صورت مکرر گرفته می‌شوند. مثل تصمیماتی که هفته‌ای دو بار گرفته می‌شوند. معمولا این تصمیمات ماهیتا عملیاتی هستند. کارکنانی که این تصمیمات را می‌گیرند و آنها را اجرا می‌کنند می‌توانند در هر کدام از بخش‌های‌سازمان باشند و اغلب در دفاتر فروش کار می‌کنند. برای مثال موفقیت مداوم شرکت آمازون به یک گروه از تصمیمات تجاری ادراکی وابسته است يا تصمیماتی شامل قیمت‌های ویژه و تخفیفات حمل کالا، پیشنهادهايي برای خریدهای مکمل و ایمیل‌هایی هدفمند مربوط به پیشنهادهای خرید جدید. هر کدام از این تصمیمات ممکن است کوچک باشند،اما این تصمیمات به این شکل میلیون‌ها دلار فروش را افزایش می‌دهند و به تجربه مشتری برند کمک می‌کنند.

بیانیه ماموریت شرکتهای بزرگ خارجی(رسالت سازمانهای بزرگ)

mission statement of the 26 large international company

بیانیه ماموریت آدیداس (ِAdidas)            بیانیه ماموریت آمازون           بیانیه ماموریت اپل کامپیوتر  

بیانیه ماموریت برگر کینگ (burger king)     بیانیه ماموریت کوکا کولا        بیانیه ماموریت دل (dell)

بیانیه ماموریت دیزنی      بیانیه ماموریت ای بای (ebay)    بیانیه ماموریت فورد موتور (ford motor)

بیانیه ماموریت جنرال الکتریک        بیانیه ماموریت جنرال موتور        بیانیه ماموریت home Depot

بیانیه ماموریت IBM            بیانیه ماموریت lowes            بیانیه ماموریت مک دونالد (McDonalds)

بیانیه ماموریت مایکروسافت(microsoft)    بیانیه ماموریت نایک (Nike)    بیانیه ماموریت پپسی (Pepsi)

بیانیه ماموریت سونی (Sony)          بیانیه ماموریت Starbucks          بیانیه ماموریت تویوتا (Toyota)

بیانیه ماموریت یاهو (Yahoo)     بیانیه ماموریت وال مارت (Wal Mart)    بیانیه ماموریت گوگل(Google)

  بیانیه ماموریت وریزون (verizon)    بیانیه ماموریت سینس باری(Sainsbury)

ماموريت و چشم انداز بانكهاي ايراني:

بانك كارآفرين      بانك قوامين         بانک رفاه کارگران  

بانک دی      بانک توسعه صادرات ایران     پست بانک ایران

بانک کشاورزی    بانک گردشگری    بانک پارسیان

بانک صنعت و معدن      بانک تجارت                  بانک ملت

بانک صادرات ایران     بانک پاسارگاد

منبع: وبلاگ مديريت امروزي www.management.blogfa.com

تعریف:

این پروژه به منظور ارزیابی سازمان براساس مدل EFQM تعریف می گردد . با ارزیابی به این روش می توان نقاط قوت و نواحی قابل بهبود سازمان را شناسایی نمود و با تقویت نقاط قوت و بهبود نواحی قابل بهبود در راستای رسیدن به تعالی سازمانی و قرار گرفتن در زمره سازمانهای سرآمد حرکت نمود.

از دیگر مزایای اجرای این پروژه میتوان به شرکت در  فرایند جایزه ملی بهره وری اشاره نمود . سازمان با شرکت در فرایند جایزه خود را ارزیابی می کند و می تواند مقایسه ای با دیگر سازمانهای سرآمد در کلیه زمینه ها داشته باشد

با توجه به موارد مذکور مگا موتور در زمستان سال 83 تصمیم گرفت در فرایند جایزه شرکت نماید به این منظور پروژه EFQM تعریف گردید . با توجه به اهمیت پروژه و نیاز به حمایت مدیریت ارشد در اجرای آن آقای مهندس سلیمانی قائم مقام محترم مدیر عامل به عنوان مدیر تعالی سازمان و آقای مهندس رحمانیان مدیر نظام های کیفی و رضایت مشتری بعنوان مدیر پروژه معرفی گردیدند.در اولین گام در بهمن ماه سال 83 مگا موتور مورد ارزیابی به روش پرسشنامه توسط سازمان مطالعات و بهره وری قرار گرفت و موفق به کسب 350  امتیاز گردید

پس از انجام این ارزیابی نیاز به مشارکت کلیه واحدها در این پروژه احساس گردید و لذا ساختار پروژه به صورت کمیته های کاری مشخص گردید. دامنه اجرای این پروژه کلیه واحدهای مگا موتور و 8 شرکت همکار ( الکا خودرو، کیان خوردو، نامکو، پردا موتور، صنعت پژوهان کیا، پژوهندگان قطعات خودرو، امگا)  آن مشخص گردید جهت تسریع در پیشبرد پروژه شرکت مرزبان کیفیت پایدار (MKP) آقای مهندس کارابدیان به عنوان مشاور پروژه انتخاب گردیدند.

 ساختار پروژه:

کمیته راهبری:

• تایید برنامه استراتژیک و ارجاع به هیات مدیره جهت تصویب
• هماهنگی برنامه های کلان کمیته های اصلی تعالی سازمانی
• تصویب برنامه ها و پروژه های بهبود و تعیین مدیران پروژه های مربوطه
• تصویب اظهار نامه تعالی سازمانی
• حمایت از پروژه EFQM  و ترویج فرهنگ سازی

کمیته اجرایی:

• انجام خود ارزیابی در سطح سازمان بر اساس مدل EFQM
• تهیه و تدوین اظهار نامه
• تهیه و تدوین برنامه ها و پروژه های بهبود
• هماهنگی کمیته های فرعی تعالی سازمانی و کمیته های اصلی و اولویت بندی پروژه های بهبود و طرح تحول

کمیته اصلی تعالی سازمانی:

• حمایت و پشتیبانی از پروژه EFQM در سطح معاونت
• حمایت و تخصیص منابع جهت اجرای پروژه‌ها و برنامه های بهبود
• تایید طرح‌ها و برنامه های کمیته فرعی
• ترویج فرهنگ سازی
• تعیین مسئولین اجرای برنامه های بهبود در سطح معاونت

کمیته فرعی تعالی سازمانی:

• انجام هماهنگی های درون واحدی و برون واحدی
• ترویج فرهنگ سرآمدی
• اجرای برنامه‌ها و پروژه های بهبود مصوب
• الگو برداری ( بهینه کاوی)
• تهیه گانت چارت برنامه های بهبود و ارائه گزارش به مدیر پروژه تعالی سازمانی

 
 تیم  مدیریت پروژه:

• تعریف فعالیتها و نظارت بر پروژه
• حضور فعال در کمیته های اصلی و فرعی به عنوان مشاور و راهنما
• اولویت بندی پروژه های بهبود
• تدوین برنامه های استراتژیک یکپارچه سازی
• هماهنگی لازم با موسسه مطالعات و بهره‌وری شرکت در فرایند جایزه
• آموزش پرسنل مگا موتور و شرکتهای همکار
• هدایت فعالیتهای کمیته های اجرایی
• مسئولیت هدایت کمیته های فرعی و گروه های کاری
• مسئولیت هماهنگی کمیته های اصلی
• مسئولیت هماهنگی کمیته راهبری و گزارشات پیشرفت پروژه
• جمع بندی و تایید اظهارنامه

آموزش:

سمیناری تحت عنوان آشنایی با مدل ارزیابی EFQMبرای اعضا کمیته راهبری و اجرایی توسط مشاور برگزار گردید که به تشریح حوزه ها و منطق رادار در مدل EFQM پرداخته شد و سپس برای کمیته اجرای مه مسئولیت ارزیابی در سازمان را عهده دار بودند دوره های خود ارزیابی ، تربیت ارزیاب، تدوین اظهار به مدت 80 ساعت برگزار گردید.

خود ارزیابی:

در تیر ماه سال84 اولین مرحله خود ارزیابی سازمان به روش پرسشنامه و کارگاه انجام گرفت. خود ارزیابی در 3 سطح کارشناسان ( کمیته اجرایی) مدیران و معاونین با شرکت 100 نفر انجام گرفت و نتایج آن پس از جمع بندی توسط تیم پروژه در جلسه کارگاه به اجماع رسید .

با شناسایی نقاط قوت و نواحی قابل بهبود در سازمان که حاصل انجام خود ارزیابی مذکور بود . پروژه های ذیل تعریف گردید

• برنامه ریزی استراتژیک
• مدیریت ارتباط با مشتری
• مدیریت زنجیره تامین
• شش سیگما
• توسعه منابع انسانی
• تولید ناب

تدوین اظهار نامه:

با توجه به اینکه یکی از اهداف سازمان شرکت در فرایند جایزه ملی بهره‌وری می باشد نیاز تدوین اظهار نامه سرلوحه کار تیم مدیریت پروژه قرار گرفت در این مرحله اظهارنامه اولیه با مشارکت کلیه واحدها تدوین گردیده است .

تحلیل SWOT ابزاری کارآمد برای شناسایی شرایط محیطی و توانایی های درونی سازمان است. پایه و اساس این ابزار کارآمد در مدیریت استراتژیک و همین طور بازاریابی، شناخت محیط پیرامونی سازمان است. حروف SWOT که آن را به شکل های دیگر مثل TOWS هم می نویسند، ابتدای کلمات قوت)[1](S، ضعف)[2](W، فرصت)[3]  (oو تهدید)[4]  (Tمی باشد (شکل1-1).

تکنیک SWOT یکی از تکنیک های برنامه ریزی راهبردی است. لیکن با شناخته شدن سودمندی آن از دهه 1980 میلادی نظریه پردازان موفق شدند تا دامنه کاربرد تکنیک های یاد شده را از قلمرو برنامه ریزی موسسات خصوصی به قلمرو برنامه ریزی و مدیریت شهری در عرصه عمومی و برنامه های دولتی و همگانی تسری بخشیده و با الزامات آن منطبق سازند (گلکار 1384).

مدل SWOT یکی از ابزار های استراتژیک تطابق نقاط قوت و ضعف درون سیستمی با فرصت ها و تهدیدها برون سیستمی است. از دیدگاه این مدل یک استراتژی مناسب قوت ها و فرصت ها را به حد اکثر و ضعف ها و تهدید ها را به حداقل ممکن می رساند (هریسون 1382).

تجزیه و تحلیل SWOT اصطلاحی است که برای شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی و فرصت ها و تهدید های خارجی که یک شرکت، مجموعه و یا قلمرو با آن روبرو است به کار برده می شود. تجزیه و تحلیل SWOT شناسایی نظام مند عواملی است که راهبرد باید بهترین سازگاری را با آنها داشته باشد. منطق رویکرد مذکور این است که راهبرد اثر بخش باید قوت ها و فرصت های سیستم را به حداکثر برساند و ضعف ها و تهدید ها را به حداقل برساند. این منطق اگر درست به کار گرفته شود نتایج بسیار خوبی را برای انتخاب و طراحی یک راهبرد اثر بخش خواهد داشت.

ماهیت قوت و ضعف به درون سازمان مربوط می شود و فرصت و تهدید معمولاً محیطی هستند. در اینجا به معرفی عوامل داخلی و خارجی  پرداخته شده است.

تفکر استراتژیک

برداشت بسیاری از اندیشمندان عرصه فرهنگ، اقتصاد و سیاست براین است که یکی از دلایل پیشرفت یا پسرفت جوامع و کشورهای مختلف در دنیای مدرن بسته به میزان برخورداری رهبران، نخبگان، اندیشمندان و مدیران آن جوامع و کشورها از تفکر استراتژیک است. آنان براین باورند که فقدان تفکر استراتژیک در کنار کوته اندیشی و مشغول شدن به روزمرگی موجب عقب ماندگی کشورها و مناطق توسعه نایافته شده است. واقعیت های موجود نیز این حقیقت را به اثبات می رساند که برخورداری از تفکر اسشتراتژیک و بینش عمیق ریشه اصلی موفقیت کشورهای پیشرفته و ممالک پیشرو در عرصه های مختلف تکنولوژیک، اقتصاد و فرهنگ است. نیم نگاهی به جامعه خودمان ایران و نیز مناطقی مثل کردستان به خوبی این واقعیت تلخ را نمایان می سازد که یکی از دلایل پسرفت و یا عقب ماندگی –و یا حتی به تعبیر برخی عقب نگه داشته شدن – ما فقدان تفکر استراتژیک در میان رهبران، سیاستمداران و برنامه ریزان است. بی بهره بودن از تفکر استراتژیک باعث می شود زمامداران یک جامعه در یک فضای محدود، خطی، یک گزینه ای و تک ساحتی خیلی زود در کوچه های بن بست گرفتار آیند. در حالی که استراتژیک اندیشان با کنده شدن از روزمرگی همواره دهها بزرگراه باز فراروی خود می یابند و یا حتی با بهره گیری از فرصت ها می سازند.

و اما تفکر استراتژیک چیست و چه کمکی به رهبران، نخبگان و برنامه ریزان یک جامعه می کند؟ تفکر استراتژیک رویکرد و نگرشی است که فرد یا سازمان – اعم از حزب سیاسی، نهادمدنی یا موسسه تجاری – را وا می دارد به نکات زیر توجه اکید نماید:

1.   هرگز به وضع موجود راضی نشود. براین اساس همواره تحلیل درست و واقع بینانه ای از وضعیت موجود و موقعیتی که در آن قرار دارد را داشته باشد. باید بدانند به لحاظ توانمندی های درونی نقاط قوت و ضعف شان کدام است و کدام نقطه قوت می تواند آنان را در جمع رقبای شان متمایز و صاحب موقعیت برتر بنماید

2.   هرگز برای تدبیر و طراحی آینده به روند گذشته خود اکتفا نکند. براین اساس باید خود را دریک میدان رقابت فرض نموده و علاوه بر تحلیل گذشته خود به وضعیت و برنامه های رقبایش مقایسه نماید. نخبگانی که همچون کردگدن بی توجه به اطراف شان به پیش می تازند و صرفا به صداقت شان مفتخرند خیلی زود از قافله عقب می مانند.

3.   زمان را همواره مدنظر داشته باشند. زمان را یک بی انتها فرض کنند. کسانی که در یک محدوده زمانی مشخص بازی می کنند دلخوش به همین مقطع شده و آینده دور را مورد غفلت قرار می دهند. رهبران  و نخبگان یک جامعه موفق کسانی هستند که به جای پرداختن صرف با زمان حال در پی ترسیم چشم انداز و دورنمایی هستند که دئوست دارند به آن برسند. وقتی چشم انداز داشته باشند تمام رفتارهای زمان حال شان در راستای رسیدن به آن چشم انداز خواهد بود

4.   به جای پرداختن به جزئیات زندگی به وزن خود و سهم خود در میدان رقابت با رقبای شان بپردازند. با این نگرش شاخص های استراتژیک آن هایی خواهند بود که وزن وسهم یک جامعه و کشور را درمقایسه با همسایگان و سایر کشورها و جوامع کم یا زیاد کند

برای اینکه به اهمیت و نقش تفکر استراتژیک پی ببریم کارسختی پیش رو نداریم می توانیم به نمونه هایی از کشورهای مسلح به اسلحه "نگرش استراتژیک "و محروم از آن اشاره کنیم. بیائید کشورهای ایران، ترکیه، مالزی، کره جنوبی و برزیل را که سی چهل سال قبل تقریبا شبیه ما بوده اند را در یک مقطع زمانی سی چهل ساله مقایسه کنیم. ممکن است هرکدام از این ممالک به نسبت گذشته خود خیلی – دقت کنید می گویم خیلی! – پیشرفت داشته باشند اما وقتی اینان را با یکدیگر مقایسه می کنیم. مثلا به عنوان رقیب و یا الگوهای رقیب مشاهده می کنیم که وزن این چهار کشور مثلا در سال 1980 و 2012 چه تغییراتی داشته است. وقتی سخن از وزن جهانی می کنیم می توانیم به ارزش پول ملی، درآمد سرانه، تراز صادرات وواردات (فراورده ای و نه مواد خام!) و قدرت چانه زنی و تاثیر گذاری بر نهادهای بین المللی اشاره کنیم. بی تردید نتیجه این بررسی شگفت انگیز خواهد بود. برخی تنزل و برخی ترقی زیاد داشته اند. تحلیلگران را باور براین است که یکی از دلایل این تفاوت درعملکرد برمی گردد به داشتن یا نداشتن تفکر استراتژیک. کشوری که درلاک افتخارات داخلی فرو می رود و خود را درآئینه می بیند و از خودش خوشش می آید در مقایسه با کشوری که سخت نگاهش به رفتار همسایگان و رقباست و می کوشد با یک نگاه طولانی مدت و استراتژیک نه تنها از فرصت های پیشرو بهره بگیرد بلکه حتی تهدیدهای فرارو را به فرصت مبدل سازد هرگز کارنامه یکسانی نخواهند داشت!

مدیریت استراتژیک

اگر بخواهیم از سلسله مراتب مطالعات علمی تبعیت کنیم و برای مباحث خود سطح تعیین کنیم باید بگوئیم: مباحث علمی غالبا در سه سطح:

" سطح اول. سطح پرداختن به تئوری و نظریه پردازی که درواقع می شود گفت حوزه فلسفه است.

سطح دوم. سطح مدل سازی  که حوزه فرهنگ سازی است.

 سطح سه. سطح الگوسازی که حوزه علوم تجربی و دستاوردهای عملی در حیات بشری است"

مطرح می شوند.

بنابراین مقوله استراتژی نیز در سه سطح زیر قابل توجه خواهد بود:

"اول. سطح تفکر استراتژیک

دوم. سطح مدیریت استراتژیک

سوم. سطح پیاده سازی استراتژیک"

آنچه در قسمت قبلی این سلسله یادداشت ها در معرض دید دوستان عزیز قرار گرفت توجه دادن به اهمیت "تفکر استراتژیک" بود. و گفته شد در دنیای پیچیده و با تغییرات سریع، برای پیمودن راه پیشرفت، داشتن تفکر استراتژیک یک پیش شرط به حساب می آید. بدین معنا که هر فرد، سازمان یا جامعه استراتژیک همواره خود را در میدان رقابت فرض نموده  و با نگاه به آینده دور در پی کسب سهم و وزن در خور، از میدانی باشد که در آن زندگی می کند.

اکنون لازم است به این موضوع بپردازیم که به فرض داشتن نگرش استراتژیک، چگونه می توان این نگاه و فکر را به مرحله عمل رسانید؟ برای پاسخ به این سوال به تبعیت از سلسله مراتب مباحث علمی می گوئیم: مدیریت استراتژیک، مدلی است که زمینه عملی شدن تفکر استراتژیک را فراهم می سازد. در مدیریت استراتژیک گام های زیر برداشته می شود:

"گام اول. وضعیت و شرایط کنونی خود را بررسی و ارزیابی کنیم و به این سوال پاسخ دهیم که : ما چه مسیری را طی کرده  و اکنون کجا هستیم؟

گام دوم. دریابیم فلسفه وجودی ما چیست؟ چرا بوجود آمده ایم؟ برای چه کاری؟ و می خواهیم به کجا برسیم؟

گام سوم. برای رسیدن به موقعیت مورد علاقه از چه امکانات داخلی(قوت ها – ضعف ها) برخورداریم؟ و در محیطی که قرار داریم در مقایسه با رقیبانمان چه فرصت ها و تهدیدهایی را پیشرویمان می بینیم؟

گام چهارم. برای رسیدن به آن آرمان ها و چشم اندازی که در گام دوم تبیین کردیم در - مثلا یک مقطع پنجساله یا ده ساله - چه هدف هایی را باید تعیین و در پی متحقق کردن شان باشیم؟

گام پنجم. برای تحقق هدف های استراتژیک و بلند مدت مان چه راهکارهای استراتژیکی و یا به عبارت دیگر چه استراتژی هایی را می توانیم شناسایی نموده و انتخاب نمائیم؟

انشالله در یادداشت بعدی هریک از این مراحل را باهم مرور خواهیم نمود

ما کجا هستیم؟

مدیریت دانش(4)

در بخش قبلی بحث مدیریت استراتژیک گفتیم، اولین گام برای اثبات اینکه دارای تفکر استراتژیک هستیم این است که در هرحال موقعیت خود را بشناسیم. در این قسمت از گفتار خود به این موضوع می پردازیم. شاید مناسب ترین روش برای ورود به این مبحث این باشد که از خود بپرسیم: " من کی هستم؟ از کجا آمده ام و الان چه وضعیتی دارم؟ در چه شرایطی قرار گرفته و اطرافیان من کیانند؟" در حقیقت بدون شناخت وضعیت موجود خود –اعم از اینکه یک فرد هستیم، یک سازمان هستیم یا یک کشور- نمی توانیم مسیر آینده را معین کنیم. یکی از ایرادات ما بی توجهی به ارزیابی خود و عملکردی است که درگذشته داشته ایم. یک انسان عاقل و سالم برای اینکه بتواند آینده خود را ترسیم کند نیازمند شناختی واقعی از شرایط کنونی خود است. بزرگان دینی ما نیز چه خوب فرموده اند:"رحمت خدا برکسی که می داند از کجا آمده است؟ می داند کجا باید برود ؟ و می داند چگونه باید برود؟"  برای شناخت اینکه کی هستیم و الان چه وضعیتی داریم خوب است ابعاد مختلف زندگی مان را بررسی کنیم. مثلا اینکه توانمندی های ما چیست؟ از نظر ظاهری و فیزیکی، از نظر هوشی و توانایی ذهنی و تحلیلی، از نظر تجربه و دانشی که آموخته ایم، از نظر مالی و اقتصادی چه وضعیتی داریم و سرمایه اجتماعی و شان و منزلتی که در جامعه خود کسب کرده ایم در چه موقعیتی قرار داریم؟ سپس دریابیم در طول عمر خود چگونه رفتار کرده ایم؟ آیا از ظرفیت ها و توانمندی هایمان بهره کافی برده ایم؟ آیا توانسته ایم از نیروی جسمانی و فکر و حافظه و قدرت تحلیل بهره درست ببریم؟ آیا زمان را بیهوده سپری کرده ایم یا نه ؟ در این گام یکی دیگر از اقدامات لازم این است که  بفهمیم رقبای ما و اطرافیان ما چه کسانی هستند؟ موقعیت ما نسبت به آنان چگونه است؟ برتریم یا پائین تر؟ آیا مزیت خاصی در ما وجود دارد که اطرافیانمان از آن بی بهره باشند؟ اگر چنین است چگونه از این مزیت بهره برداری کرده ایم؟ واقع بینی در این زمینه می تواند ما را از رویاهای توخالی بدور سازد و برای استفاده از ظرفیت های موجودمان به ما کمک کند. پیام اصلی این بحث این است که یک انسان، یک سازمان ، یک گروه انسانی یا یک جامعه برای پیشرفت نیازمند ارزیابی درست از توانمندی ها و ضعف های خود است. بدون شناخت وضع موجود امکان برنامه ریزی برای آینده مقدور نیست...

لایه های فرهنگ

مدیریت دانش(6)

. همانطوری که داریوش آشوری در کتاب "تعریف ها ومفهوم فرهنگ" بیان نموده گاه تعاریف ارایه شده در مورد فرهنگ به صدها مورد می رسد. در این تعاریف، که غالبا تحت تاثیر تعریف اولیه است که تیلور در سال 1871 ارایه نمود و اعلام کرد "فرهنگ یا تمدن...کلیت در هم تافته ای است شامل دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات، آداب و رسوم و هرگونه توانایی و عاداتی که آدمی همچون عضوی از جامعه بدست می آورد"(آشوری، ص 39)

با این وجود در تعاریف جدید انديشمندان باگرايش‌هاي علمي متفاوت، ديدگاه‌هاي نسبتا مختلفي ارايه نموده‌اند. برخي فرهنگ را "ويژگي‌هاي مثبت انساني" تلقي كرده و بر اين اساس صرفا انسان‌هاي متمدن را با فرهنگ مي‌دانند. برخي همچون تایلور، فرهنگ را "كليتي درهم پيچيده شامل دانش‌ها، باورها، هنر، اخلاق، آداب و سنن، هنجارهاي رفتاري وعاداتي" مي‌دانند كه انسان به عنوان عضوي ازجامعه آن راكسب مي‌كند. در اين تعريف فرهنگ به عنوان نهادها و كاركردهاي اجتماعي مدنظر است. عده‌اي هم تعريفي نسبتا متأخرتر از ديگران ارايه داده و فرهنگ را "مجموعه اي ازنمادهايي مي‌دانند كه انسان درقبال زندگي اجتماعي‌اش مي‌آفريند." دراين تعريف فرهنگ تجلي عقلانيت انسان است و آنچه اهميت دارد، معاني است. مارگارت‌ميد، فرهنگ را "الگوي رفتاري مشترك"، كلودلوي "فرهنگ را نظام‌هاي معنا و درك مشترك" وادگارشاين فرهنگ را "مجموعه‌اي از اصول اساسي و راه‌حل‌هاي مشترك براي مشكلات محیطی و جهاني  تطابق بيروني(چگونه زنده بمانیم) و انسجام دروني(چگونه کنار هم بمانیم). این مفروضات و اصولي اساسي  درطول زمان تكامل مي يابند و از نسلي به نسل ديگرمنتقل مي‌شوند"، تعريف كرده است. (بارسو اشنایدر، ص 31)

به تعبیر دیگر از نظر ادگارشاين فرهنگ الگويي است از مفروضات اساسي که به وسيله يک گروه مشخص ايجاد، کشف يا ارايه شده است تا بدان وسيله با مسايل مربوط به سازگاري با محيط خارجي و انسجام داخلي مطالبي را بياموزد به نحوي که از اعتبار بالايي برخوردار و به عنوان راهي درست براي انديشيدن، پنداشتن و احساس کردن در رابطه با اين مسائل به اعضاي جديد آموزش داده شود. (Schien,1990,P109-11). بطوريکه ملاحظه می شود از نظر شاين فرهنگ: اولا مدل و الگوست. ثانیا مفروضات کشف، ايجاد و يا ارايه شده توسط يک گروه مشخص است.ثالثا براي پاسخگويي و حل مسايل مربوط به سازگاري محيطي و انسجام داخلي مطرح مي‌شود و رابعا به عنوان راهنماي انديشيدن، پنداشتن و احساس کردن به اعضاي گروه آموزش داده مي‌شود.

ادگار شاین که یکی از نظریه پردازان و محققان عرصه مدیریت و فرهنگ است با ارایه این تعریف جدیدی که از فرهنگ ارایه نموده است  بی تردید توانسته و می تواند بخشی از چالش های پیرامون فرهنگ و مقدس یا غیر مقدس تصور کردن آن خاتمه بدهد. وی چارچوبی را طراحی نموده که ضمن اینکه تعاریف متقدمین را به نحوی تحت پوشش قرار می دهد نکات جدید و مهم وقابل توجهی را به آن افزوده است. از نظر شاین فرهنگ دارای سه سطح یا سه لایه استکه برای شناخت و کشف هریک روش های ویژه ای وجود دارد:

سطح اول. مصنوعات(رفتارها،آدابی نظیر احوالپرسی، طرز لباس پوشیدن، ساخته ها، هنر، معماری، نمادها و آئین ها و...) که شامل تمام جنبه هایی از فرهنگ است که قابل مشاهده است

سطح دوم. عقاید و ارزش ها(بیان حقایق و واقعیت های موجود، ترجیحات افراد در باره روش درست زندگی کردن و ایدآل ها)، شامل بایدها و نبایدهایی است که از راه مصاحبه و نظرسنجی قابل شناسایی است

سطح سوم. مفروضات اساسی(باورهای عمیق و نظام های معنااز جمله رابطه با محیط،ماهیت فعالیت انسان،ماهیت واقعیت و حقیقت، نگرشکه مربوط به تطابق با محیط اند و ماهیت انسان، رابطه با مردم،حریم، زبان و زمان که مربوط به انسجام درونی گروه های انسانی است) که عمیق ترین لایه فرهنگ است و از راه استنتاج و تفسیر قابل شناسایی است(بارسو و اشنایدر، ص 35 تا 70)

دکتر سید محمد اعرابی یکی از فعال ترین اساتید عرصه مدیریت و فرهنگ در ایران این الگوی ادگار شاین را در زمینه متدولژی و روش شناسی به سه سطح: فلسفه و نظریه پردازی، فرهنگ و مدل سازی و علوم تجربی و الگوسازی دسته بندی کرده است. با توجه به اهمیت این موضوع سعی خواهم کرد در بخش های بعدی هریک از این سطوح راشکافته و مورد بحث قرار دهیم. البته انتظار این برادر کوچک از همه کاربرانی که درشبکه فیس بوک این مطالب را می بینند درخواست خاضعانه دارم با مشارکت و نقد وبررسی موضوع در ثمربخش شدن آن ایفای نقش بفرمایند.

ذکر مطالب فوق که مقده ای به شمار می رود برای مباحثه در مورد فرهنگ، به مناسبت یادداشت کوتاهی بود که کاربر محترمی به نام "خویندکاری کورد" به قسمت چهارم سلسله بحث های مدیریت دانش که در مورد "ماکجا هستیم" طرح موضوع کرده بودیم معترض شده و با لحن توهین آمیز بنده را متهم کرده بود که من با طرح چنین موضوعاتی گویا در گوش... خوابده و از واقعیات جامعه غافل شده ام. به امید خدا در آینده با این دوست عزیز و سایر دوستان شبکه در مورد سه لایه فرهنگ سخن خواهیم گفت. فقط دوستان عزیزم را متوجه این نکته می کنم که واقعات جامعه ما ریشه در ارزش هایی دارند که آن ارزش ها نیز خود ریشه در مفروضات اساسی و باورهای بنیادینی دارند که غفلت از آن ها مارا دچار همین خطایی می کند که برخی از روشنفکران ما تا کنون دچار آن شده اند!

توضیح: منابع نقل قول ها نزد اینجانب موجود است اگر کسی خواست پیام بدهد دراختیار وی قرار خواهم داد

خط قرمزهای انسانی ؟

مدیریت دانش(7)

در ادامه زنجیره بحث های کوتاه "مدیریت دانش" در قسمت پنجم به بحث ضرورت تبیین بیانیه ماموریت و چشم انداز اشاره کردیم و گفتیم هر فرد، گروه، سازمان یا جامعه ای باید بداند کجاست؟ چرا بوجود آمده و به کجا می خواهد –یا باید- برسد؟ در ادامه به یک موضوع بسیار مهم می پردازیم تحت عنوان"ارزش های اساسی و بنیادین" یا درواقع خط قرمز های انسانی! ما باید بدانیم چه چیزهایی زیربنایی آنقدر برای مان مهم هستند که تحت هیچ شرایطی از آن ها عدول نخواهیم کرد. این فلش ها یا ارزش ها و باورهای بنیادین همان "بخش زیر آب تکه یخ فرهنگی" است که به رفتارهای ما شکل می دهد.(طبق نظر ادگار شاین از سه سطح فرهنگ این سطح زیربنایی ریشه تمام ارزش ها و رفتارهای انسان است) واقعیت های جامعه ما، (از جمله گاهی گفت وگوهای بین دوستان شبکه فیس بوک) این واقعیت تلخ را به نمایش می گذارد که گاهی برخی از ما انسان ها از وجود باورهای بنیادین خود و گروه مان غافل هستیم لذا هنگام رودررو شدن و مواجهه با هر عملی و یا پدیده ای که نمی پسندیم سریع عکس العمل افسار گسیخته و بدون تامل و تفکر از خود نشان می دهیم یا بد وبیراه می گوئیم و یا انسان های مخالف خودمان را چنان تحقیر و تنزل شان می دهیم که گویا باور نداریم همین انسان – مخالف ما- فارغ از اینکه چگونه می اندیشد و چگونه عمل می کند بلاخره یک انسان است. این بدان معنا نیست که ما مهر تائید بر هر رفتار ناپسند و مضری بکذاریم بلکه بدین معناست که چارچوبی و منشوری اخلاقی داشته باشیم که خوبی و بدی رفتار آدم ها باعث نشود از آن چارچوب خارج شویم. برخی از این ارزش های پایه ای و بنیادین را می توان: کرامت انسان، حرمت انسان، عدالت و انصاف، آزادگی، صبوری و متانت، فداکاری و ظرفیت بالای بخشش و گذشت و...نامید.

شما بنگرید به تابلویی که یک دوست خوش ذوق آمده است و چهره شخصیت مورد تنفرش را با  بدن یک الاغ یا سگ ترکیب نموده و با استفاده از نرم افزارهای پیشرفته، یک انسان را به سگ یا الاغ تشبیه می کند. بله گاهی ممکن است به تعبیر قرآن، رفتار یک انسان، شان وی را از حیوانات هم پائین تر ببرد اما ما به عنوان همنوع در ذکر مصداق ها شایسته نیست که اصل انسانیت و کرامت او را به خاطر اینکه از وی خوشمان نمی آید تنزل بدهیم. زیرا اولا ممکن است در این تشخیص به خطا رفته باشیم و درثانی عدول از یک خط قرمز اساسی به نام کرامت انسان پای فراتر برده ایم. بله می توان در یک پروسه معقول یک انسان متخلف را محاکمه نمود و درصورت اثبات جرم و خطا مجازاتش کرد اما حق نداریم حریم انسانی اش را خدشه دار کنیم. می توانیم تنفر خود را از رفتار یک انسان بدکردار ابراز نمود اما تا جایی که خط قرمز نادیده گرفته نشود و یا منشور اخلاقی زیرپا لگدمال نشود. این نمونه را صرفا به عنوان مثال ذکر کردم تا نشان دهم ضرورت این مسئله را که دریابیم بر همه فرض است در هر سطح و جایگاهی برای خود ملاک و اصولی داشته باشیم. یک مثال دیگر را می توان باور به "حق آزادی و ابراز نظر برای انسان ها" دانست که ما اگر بدان پایبند باشیم هرگز به خاطر اینکه بیان و نظر یک انسان با ما همخوانی ندارد پای از گلیم خارج ننموده و مانع آزادی وی نخواهیم شد و بر دهانش قفل نخواهیم زد.

دوستان خوبم همین الان بردارید و خط قرمزهای خودتان را زیر این یادداشت مرقوم فرمائید تردید نکنید جامعه بدون خط قرمز انسانی جامعه ای بازنده است و هرگز طعم انسجام و همدلی را نخواهد چشید. البته اگر این گلو درد!؟ اجاز می داد مثال های شفاف تری را مطرح می کردم...

خودمان را واقع بینانه ارزیابی کنیم!

 قوت ها و ضعف های مان را بشناسیم!

مدیریت دانش(8)

در قسمت های اول تا ششم این سلسله بحث هایی که به عنوان "تقسیم داشته های علمی و تجربی" مان پیشنهاد کرده و با عینک استراتژیک به آن می نگرم، نکاتی را در مورد شناخت موقعیت کنونی، تبیین چشم انداز و آرمان ها و ارزش های بنیادین و خط قرمزهای انسانی مورد علاقه خود را بحث کردیم. اینک می خواهم در مورد ضرورت شناخت قوت ها و ضعف هایمان بگویم. در متدولوژی استراتژیک به طور طبیعی پس از اینکه چشم انداز زندگی مان را ترسیم کردیم و فهمیدیم برای چه آمده ایم و قرار است به کجا برسیم، برای اینکه دچار خطای تشخیص نشویم – زیاده روی نکنیم یا دچار یاس نشویم- باید بدانیم وزنمان چیست؟ در این رابطه تمام داشته های موجود و واقعی مان را شناسایی و ارزیابی می کنیم. توانمندی های طبیعی مثل ضریب هوشی، توانایی جسمی، ذوقیات و مشخصات شخصیتی خود را درک کنیم مثلا برونگرا هستیم یا درون گرا، به ریاضیات علاقه مندیم یا به هنر، یا فلسفه یا ساخته های فیزیکی و... از دیگر سو باید بدانیم درحال حاضر چه مهارت هایی را کسب کرده ایم – خواه از طریق تجربه و یا آموزش و روش های دیگر یادگیری – سپس به سروقت داشته های خانوادگی مان می رویم. پدر و مادر ما کیانند سطح تحصیلات شان، موقعیت اجتماعی شان، نگاه شان به زندگی و... چگونه است . سایر اعضای خانواده : برادر ، خواهر و اگر ازدواج کرده ایم همسرمان دارای چه ویژگی هایی هستند؟ از چه توانمندی هایی برخوردارند و از خود بپرسم : من در چه زمینه هایی می توانم به داشته های آنان تکیه کنم؟ از نظر مالی و امکانات مادی چه وضعیتی داریم، در کدام طبقه اجتماعی قرار داریم و... از سوی دیگر باید ضعف ها و کاستی ها را نیز شناسایی کنیم. تفاوتی ندارد همانطوری که یک سازمان یا جامعه ممکن است ضعف هایی داشته باشد یک انسان هم به تنهایی ممکن است ضعف های طبیعی و یا ناشی از کمبودها و یا خطاهای زندگی داشته باشد که مانعی برای رسیدن به آرمان های بزرگ و تحقق آرزوهای بلند باشند. مزیت این شناخت این است که فرد با واقع بینی بین آرمان ها و چشم اندازی که برای آینده خود ترسیم نموده یک پل معقول می زند و پس از این شناخت می تواند هدف های دستیافتنی را از دل آرمان هایش – برای یک مقطع زمانی مشخص – استخراج نماید. نکته قابل توجه اینکه باید این عوامل قوت یا ضعف را در مقایسه با یکدیگر ارزیابی نموده و اولویت بندی کرد .چرا که همه ما می دانیم هرگز قوت ها و ضعف ها نمی توانند هموزن باشند. یکی از دلایل گرفتار شدن به یاس و ناامیدی در افراد بی توجهی به این مرحله از هدف گذاری در زندگی است زیرا زمانی که ما نتوانیم واقعیت ها و داشته های خود را واقع بینان بشناسیم و ارزیابی کنیم و در برنامه ریزی های بلند مدت و کوتاه مدت مورد استفاده قرار دهیم این می تواند ما را در مسیرمان دچار خطای خود بزرگ بینی منجر به  لغزش و یا یاس و نا امیدی نماید. صاحب نظران حوزه تفکر استراتژیک توصیه می کنند ارزیابی این عوامل قوت وضعف متناسب با دو موضوع انجام گیرد: یک. میزان تاثیری که هریک از این عوامل در عملکرد ما دارند. دو. میزان توانی که ما برای اداره کردن و مدیریت این عوامل در خود می بینیم.

مسئولیت پذیری استراتژیک!

مدیریت دانش(9)

مسئولیت استراتژیک ( strategic responsibility) را غالبا در مباحث مدیریت استراتژیک برای مسئولیت های اجتماعی سازمان ها به کار می برند. یعنی مواردی که یک سازمان خود را درقبال جامعه پاسخگو می شمارد. نظیر حفظ محیط زیست و امثالهم. امادر این یادداشت کوتاه می خواهیم آن را درعرصه زندگی یک انسان به کار ببریم. امیدوارم خواننده محترم با تامل بیشتری این اصل بدیهی مدیریت را نسبت به رفتار و اندیشه های خود درونسازی نماید. مسئولیت یا پاسخگویی، یکی از اصول مدیریت منابع انسانی است. بدین معنا که هر فرد – به تعبیر بهتر – هر شاغلی نسبت به شغل خود، تکالیفی دارد که باید نسبت به آن ها پاسخگو باشد. پاسخگویی در سازمان ها، غالبا –و چه بسا کاملا – وابسته به میزان اختیارات هر شخص است. یعنی فرد به نسبت اختیاراتی که دارد، باید پاسخگو نیز باشد. و البته توصیه اکید می شود که بین این دو، تعادل برقرار شود. و هرگز فردی را بیشتر از اختیاراتش، مسئول ندانند و بیش از میزان پاسخگویی مورد انتظار، نیز به کسی اختیار داده نشود.

بدیهی است برخی از پاسخگویی ها و یا مسئولیت پذیری ها، آنچنان مهم، حیاتی و حساس هستند که سرنوشت فرد یا سازمان را تحت الشعاع خود قرار می دهند. اینگونه مسئولیت ها را می توان استراتژیک نامید چرا که وزن و جایگاه فرد یا سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند. در ادامه سلسله مباحث گذشته اکنون می خواهم این نکته را به خواننده محترم یادآوری نمایم که ما درزندگی مان – اگر بخواهیم با نگرش استراتژیک تحلیل کنیم- پرسش های مهمی را پیش رو داریم که به میزان مسئولیت پذیری مان در زندگی مرتبط می شود. متاسفانه گاهی برخی از ما به راحتی با پاک کردن صورت مسئله ها می کوشیم از زیربار مسئولیت های استراتژیک مان شانه خالی کنیم. مثلا اخیرا این موضوع به یک اپیدمی تبدیل شده و بین – جوانان به خصوص- رد وبدل می شود که "من به صورت جبری در یک سرزمین به دنیا آمده ام. دارای یک دین یا مذهب خاص شده ام. از یک پدر و مادر زاده شده و..." سوالاتی از این قبیل. و نتیجه گیری می کنند که "چون این قبیل موارد انتخاب آگاهانه و ارادی من نبوده است من مسئولیتی هم درقبال آن ها ندارم! " من می خواهم از منظر مسئولیت پذیری در زندگی به موضوع نگریسته و تعدادی سوال مطرح کنم . پرسش هایی که به ما کمک کنند در قبال مسئولیت های استراژیک مان معقول تر و آگاهانه تر موضع گیری نمائیم. لذا موضوع را از اینجا آغاز می کنم که: نقش ما در "مدیریت زندگی" چقدر است؟ به عبارت دیگر از خود می پرسیم: من – و ما – در قبال داشته های زندگی مان چقدر اختیار -  وبه تبع مسئولیت – داریم؟ در اندیشه دینی ما هم این اصل بدیهی وجود دارد که"الناس یدبر والله یقدر...انسان تدبیر می کند و خداوند تقدیر" واقعیت نیز نشان می دهد که مدیریت زندگی انسان با اختیارات مشخص، در دست خود انسان است. همانطوری که در تعریف مدیریت گفته می شود"مدیریت عبارتست از فرایند استفاده بهینه از منابع در جهت تحقق اهداف از پیش تعیین شده" در این حوزه نیز مدیریت زندگی هر فرد عبارتست از "استفاده بهینه هر فرد از منابعی که دراختیار دارددر جهت اهداف عالی زندگی" بدیهی است بخشی از این منابع ناخواسته و بدون اختیار و انتخاب انسان در اختیارش قرار می گیرد نظیر " محل تولد، پدر و مادر، خانواده ای که درآن به دنیا آمده، قومیت، نژاد، مذهب اولیه ، فرهنگ و جامعه ای که در آن به دنیا می آید و..." بخشی از منابع را نیز خود شخص پس از رسیدن به سن بلوغ و دستیابی به توانمندی های لازم بدست می آورد نظیر" تحصیلات، شغل، انتخاب همسر و...". آن بخش از داشته های ناخواسته را خداوند مقدر نموده است. از منظر پاسخگویی به تامین کننده این منابع هم منطقی آن است که خداوند و قدرت برتری که انسان را خلق نموده، انتظار پاسخگویی و مسئولیت پذیری افراد در محدوده منابع ارایه شده را داشته باشد. یعنی پرسش و پاسخگویی در اندازه میزان منابعی است که در اختیار فرد قرار گرفته و معقول نیست درباره موضوعاتی که فرد منابعش را دراختیار ندارد از وی پرسش شود. اما درهر حال از یک انسان سالم بالغ عاقل و رشد یافته انتظار می رود در برابر منابع – به تعبیر دینی نعمت هایی – که خدا، جبر زندگی، جبر اجتماعی در اختیارش قرار داده یا خودش کسب نموده، مسئولیت پذیر باشد. یعنی پاسخ دهد که از هریک از آن منابع چگونه استفاده نموده است؟ با بهره وری بالا – حداکثر استفاده موثر ومفید- یا با بهره وری پائینو ضایع کردن نعمت ها؟

 حال سوال اساسی من از خودم و تک تک خوانندگان این سطور از خودشان این است که "آیا ما منابع و نعمت های در اختیار را می شناسیم؟ آیا در مورد اهداف در اختیار قرار دادن این منابع و نعمت ها، اطلاعات لازم را داریم؟ آیا برای استفاده بهینه و درست از این منابع و نعمت ها مهارت لازم را داریم و روش های مناسب را شناسایی و برگزیده ایم؟" فرض کنید امروزدر این دنیا، همسر، فرزندان، خانواده، بستگان، هم میهنان، جامعه بشری، یا فردا – فردای قیامت...در حیات دوباره پس از مرگ- تامین کننده نعمت های حیات، و یا به تعبیر امروزی ها، در همین دنیا،"وجدان مان" از ما پرسش  کنند، چه جوابی خواهیم داشت؟ این ها پرسش های مهم، حیاتی و استراتژیک هستند و میزان مسئولیت پذیری ما را درزندگی مشخص می سازند. در این باره بیشتر باهم سخن خواهیم گفت. انشالله

موقعیت استراتژیک خود را بشناسیم

مدیریت دانش(قسمت 11)

برای یک فرد یا سازمان، که دارای تفکر استراتژیک است، پس از تبیین چشم انداز، رسالت و ارزش های بنیادین و خط قرمز های استراتژیک، ونیز پس از بررسی و تجزیه وتحلیل عوامل درونی(شامل قوت ها و ضعف ها) و عوامل محیطی( شامل فرصت ها و تهدیدها) و ارزیابی آنان از نظر میزان تاثیر گذاری آن عوامل برعملکرد فرد وسازمان و نیز امکان بهره برداری و اداره کردن آن عوامل توسط فرد یاسازمان، وقت آن می رسد که موقعیت استراتژیک خود را بشناسد. شناخت موقعیت استراتژیک بدین معناست که ما دریابیم با توجه به عوامل درونی و محیطی، از چه وزنی درمیدان رقابت با همگنان خود برخورداریم. به عبارت دیگر می خواهیم بدانیم اکنون با این وضعیت درونی و محیطی، سهم ما از بازاری که درآن فعالیت داریم، چند است؟ این بازار هرچه می خواهد باشد.  در یک فعالیت تجاری و تولیدی، یا یک فعالیت خدماتی یا حتی میدان نویسندگی و شعر سرایی یا موقعیت خانوادگی یا فعالیت خبرنگاری، تحصیلات، فعالیت سیاسی و امثالهم. این موضوع در هر زمینه ای می تواند مصداق داشته باشد. شما شغل و یا علاقه مندی خود برای هر فعالیتی را درنظر بگیرید.

برای درک و شناخت موقعیت استراتژیک، تکنیک های ارزیابی – برای تبدیل عوامل کیفی به کمی - وجود دارد. در این روش ها معمولا فرد یاسازمان پس از شناخت و لیست کردن عوامل استراتژیک درونی و محیطی خود به آنان نمره خواهد داد. یک نمره برای اولویت از یک تا چهار و یک نمره به عنوان ضریب اهمیت ( که به نحوی تقسیم می شود مجموع این ضریب ها برای عمامل درونی بشود یک و برای عوامل محیطی هم بشود یک). ایندورا درهم ضرب می کند امتیاز هر عامل مشخص می شود. مجموع امتیازات عوامل درونی و محیطی را به صورت جداگانه بدست آورده و هریک را روی یکی از محورهای مختصات(عوامل داخلی محور X ها) عوامل محیطی روی محور Y ها) قرار می دهد. علی القاعده روی هر محور عددی بین یک تا 4 بدست وی آید و نقطه تلاقی این دو مشخص می کند که موقعیت شما در کدام خانه قرار دارد؟ خانه یک(اعداد بالاتر از دو ونیم) موقعیت تهاجمی و رشد است و امکان توسعه را به فرد یا سازمان گوشزد می کند. خانه دوم (نمره عوامل محیطی بالاتر از دو ونیم و نمره عوامل درونی کمتر از دو ونیم) موقعیت محافظه کارانه است.یعنی چون در محیط فعالیت ما، فرصت های خوبی وجود دارد اما ما دارای ضعف های بیشتری نیز هستیم، باید محتاطانه گام بردایم. در خانه سوم(نمره عوامل درونی بالای دو ونیم و عوامل محیطی کمتر از دو ونیم) موقعیت رقابتی است. یعنی ما وضع درونی مان خوب است اما تهدیدهای محیطی بالاست و رقبای جدی داریم و رقابت برایمان شدیدتر خواهدبود. در خانه چهارم(نمره عوامل درونی و محیطی، هردو کمتر از دو ونیم است) در موقعیت دفاعی قرار می گیریم لذا به ناچار باید اندکی از حجم کارهای خود بکاهیم ویا حتی مجبور شویم به کل از آن میدان خارج شویم. پس هر فرد یا سازمان می تواند در یکی از چهار موقعیت (تهاجمی، محتاطانه، رقابیت و یا دفاعی) قرار بگیرد. متناسب با هر موقعیت، باید استراتژی های خود را تعیین کند. انشالله درمورد چگونگی شناخت و انتخاب استراتژی های مناسب با هر موقعیت درقسمت بعدی سخن خواهیم گفت.

تمدید مهلت ثبت نام آزمون کارشناسی ارشد تا 18 آبان

مشاورعالی سازمان سنجش آموزش کشور از تمدید مهلت ثبت نام داوطلبان شرکت در آزمون دوره های کارشناسی ارشد ناپیوسته داخل سال 1392 و هجدهمین المپیاد علمی دانشجویی کشور تا پنج شنبه، 18 آبان ماه خبر داد.

به گزارش پرتال دانشگاهی کشور و به نقل از ایرنا ،ˈحسین توکلیˈ روز سه شنبه  اظهار داشت: به منظور فراهم آوردن تسهیلات برای آن دسته از داوطلبانی که تاکنون موفق به ثبت نام آزمون کارشناسی ارشد سال 92 نشده اند ترتیبی داده شد تا مهلت ثبت نام این داوطلبان به مدت دو روز تمدید شود.

وی افزود: داوطلبان حداکثر تا ساعت 24 روز پنج شنبه، 18 آبان ماه فرصت دارند ضمن پرداخت الکترونیکی وجه ثبت نام با مراجعه به پایگاه اینترنتی سازمان سنجش به نشانی www.sanjesh.org مراجعه و پس از مطالعه اطلاعیه و دفترچه راهنما ابتدا فرم پیش نویس و سپس فرم الکترونیکی ثبت نام را تکمیل کنند.

توکلی خاطرنشان کرد: داوطلبان می توانند کارت ثبت نام آزمون کارشناسی ارشد را با واریز الکترونیکی مبلغ 178 هزار ریال با استفاده از کارت های بانکی عضو شبکه شتاب که پرداخت الکترونیکی آنها فعال شده باشد در پایگاه اینترنتی سنجش تهیه کنند و یا برای خریداری این کارت به دستگاه های خودپرداز شعبه های بانک صادرات مراجعه کنند.

وی با تاکید براینکه مدارک ثبت نام آزمون کارشناسی ارشد امسال در باجه های پستی توزیع نخواهد شد، توضیح داد: داوطلبانی که علاوه بر رشته امتحانی اصلی، قصد شرکت در آزمون یکی از 64 کدرشته امتحانی شناور به عنوان رشته امتحانی دوم دارند باید 178 هزار ریال دیگر نیز به صورت الکترونیکی از طریق سایت سازمان سنجش پرداخت کنند.

توکلی ادامه داد: داوطلبانی که علاقه مند به شرکت در گزینش دانشجوی کارشناسی ارشد رشته های دانشگاه پیام نور یا موسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و غیردولتی آزمون امسال هستند نیز باید 58 هزار ریال دیگر در سایت سازمان سنجش بپردازند و علاقه مندی خود را در بند مربوطه تقاضانامه الکترونیکی علامت بزنند.

وی تاکید کرد: پس از انجام مراحل ثبت نام، یک کد رهگیری 14 حرفی توسط سیستم به داوطلبان ارائه می شود که این منحصرا نشانگر پایان ثبت نام افراد است و صحت اطلاعات ارسالی برعهده شخص داوطلب خواهد بود.

توکلی به داوطلبان توصیه کرد برای اینکه دچار مشکل نشوند پس از تکمیل تقاضانامه ثبت نام و دریافت تاییدیه، یک نسخه پرینت از تقاضانامه تهیه کنند و تا زمان برگزاری آزمون نزد خود نگه دارند.

**مهلت ویرایش اطلاعات ثبت نامی داوطلبان کارشناسی ارشد تا 18 آبان ادامه دارد

مشاورعالی سازمان سنجش یادآور شد: داوطلبانی که ثبت نام خود را برای شرکت در آزمون کارشناسی ارشد سال 92 به انجام رسانده اند حداکثر تا ساعت 24 روز پنج شنبه فرصت دارند به پایگاه اینترنتی سنجش مراجعه کرده و درصورت نیاز برای اصلاح و ویرایش اطلاعات تقاضانامه ثبت نامی خود اقدام کنند.

وی خاطرنشان کرد: داوطلبانی که در یکی از رشته های تحصیلی دوره روزانه اعم از متمرکز یا نیمه متمرکز آزمون کارشناسی ارشد سال 91 پذیرفته شده اند حق ثبت نام در آزمون کارشناسی ارشد سال 92 را نخواهند داشت.

توکلی به شرکت کنندگان آزمون کارشناسی ارشد امسال که برای تکمیل ظرفیت این آزمون ثبت نام کرده و منتظر نتیجه آن هستند توصیه کرد نسبت به ثبت نام آزمون کارشناسی ارشد سال 92 اقدام کنند.

وی اضافه کرد: داوطلبانی که در مرحله تکمیل ظرفیت کارشناسی ارشد امسال شرکت کرده اند درصورت پذیرفته شدن در این مرحله می توانند در رشته قبولی خود به تحصیل بپردازند.

به گفته توکلی مسوولان سازمان سنجش تلاش دارند نتایج تکمیل ظرفیت کارشناسی ارشد سال 91 را تا قبل از برگزاری آزمون سال 92 اعلام کنند.

مشاورعالی سازمان سنجش از داوطلبان خواست قبل از ثبت نام در آزمون کارشناسی ارشد سال 92 اطلاعیه ثبت نام و دفترچه راهنمای آن که بر روی پایگاه سنجش قرار دارد و در نشریه پیک سنجش روزهای 8 آبان نیز منتشر شده است را به دقت مطالعه کنند.

وی اظهار داشت: کارت شرکت در جلسه آزمون کارشناسی ارشد سال 92 از 15 بهمن ماه 91 بر روی پایگاه اینترنتی سنجش قرار می گیرد و داوطلبان می توانند تا 17 بهمن ماه با مراجعه به پایگاه اینترنتی سنجش از کارت ورود به جلسه آزمون خود پرینت تهیه کنند.

توکلی یادآور شد: آزمون دوره های کارشناسی ارشد سال 92 برای پذیرش دانشجو در رشته های مختلف تحصیلی گروه های آموزشی علوم انسانی، علوم پایه، فنی و مهندسی، کشاورزی، هنر و دامپزشکی برگزار می شود.

وی اضافه کرد: براساس برنامه زمانی پیش بینی شده، آزمون کارشناسی ارشد سال 92 در نوبت صبح و بعداز ظهر روزهای چهارشنبه، پنجشنبه و جمعه، 18، 19 و 20 بهمن ماه 91 برگزار می شود و سطح سووالات امتحانات تخصصی، حسب مورد در حد دانش و تجربیات فارغ التحصیلان دوره کارشناسی در هر رشته مطابق فهرست برنامه های مصوب شورای عالی برنامه ریزی آموزش عالی خواهد بود.

مشاورعالی سازمان سنجش درمورد آن دسته از کدرشته های امتحانی که دارای آزمون تشریحی یا آ‍زمون عملی نیز هستند، توضیح داد: در این گونه رشته ها منحصرا داوطلبانی که در آزمون تستی این رشته ها شرکت کرده و با توجه به حدنصاب نمره علمی مربوط ، مجاز به انتخاب رشته شده اند، حق شرکت در مرحله دوم این رشته های امتحانی را خواهند داشت.

وی با بیان آنکه نتایج اولیه آزمون کارشناسی ارشد در قالب کارنامه از طریق پایگاه اینترنتی سنجش منتشر می شود، گفت: داوطلبانی که برای انتخاب رشته مجاز شناخته می شوند باید براساس برنامه زمانی که بعد از طریق سازمان سنجش اعلام می شود، برای تکمیل فرم انتخاب رشته الکترونیکی اقدام کنند.

توکلی افزود: گزینش نهایی آزمون کارشناسی ارشد از میان داوطلبان مجاز به انتخاب رشته که فرم انتخاب رشته را تکمیل کرده اند، براساس نمره کل حاصل از 80 درصد نمره آزمون کتبی و 20 درصد معدل تراز شده دوره کارشناسی (لیسانس) انجام می شود و فهرست اسامی پذیرفته شدگان نهایی آزمون در دهه اول شهریور ماه آینده از طریق سایت سازمان سنجش اعلام خواهد شد.